En god måde at få hul på kompetenceprofilen kan være at tænke over sine umiddelbare erfaringer med, hvad der henholdsvis fremmer og hæmmer succes i det pågældende job. Hvis ansættelsesudvalget kan danne sig et klart billede af dét, er der ikke langt til at kunne beskrive de ønskede kompetencer.
Kompetencekravene bør som hovedregel formuleres som handlinger, der kan observeres direkte: Vi ønsker en leder, der altid gør sådan og sådan. En leder, der handler på en bestemt måde i kritiske situationer. En leder, der behersker en særlig teknik eller metode osv.
Det kan sættes op i et skema som her:
Stilling:
Jobbets rammer:
Fx organisationens værdier/ledelsesgrundlag o.lign:
Vilkår:
| Resultatkrav | Vi har erfaringer med at følgende kan fremme succes… | Vi har erfaringer med at følgende kan hæmme… | Kompetenceprofil |
|
| |||
|
| |||
|
| |||
|
|
Dét er forudsætningen for, at man til jobsamtalen kan stille spørgsmål, som gør det muligt at vurdere, om ansøgeren har de pågældende kompetencer.
Det er ikke nok blot at efterlyse en “dynamisk” eller “karismatisk” leder – for hvordan afdækker man dét på en klar og sikker måde?
Kompetenceprofilen bør definere kravene til ansøgernes konkrete færdigheder og viden. Også her har man brug for så præcist som muligt at vide, hvad man skal spørge ind til og lytte efter ved interviewet.
Ansættelsesudvalget skal også drøfte deres øvrige forventninger til ansøgeren. Fx om lederen forventes at blive længe i jobbet, have en bestemt uddannelsesbaggrund, en særlig motivation for at søge jobbet e.l.
Skabelon
Hent skabelon til kompetenceprofil I selv kan udfylde
Gå fra kompetenceprofil til spørgsmål
Eksempel
