Social kapital er afgørende for, hvordan I fungerer sammen på arbejdspladsen. Det handler om den værdi, der ligger i relationerne på arbejdspladsen – relationer der skabes, når man løser arbejdsopgaver sammen. Gode relationer skaber bedre muligheder for at levere god service til borgerne, og for at medarbejderne trives i deres arbejde.
Forskning viser, at der er en sammenhæng mellem social kapital og organisationens performance. Det gælder både i form af højere produktivitet og kvalitet og i form af et bedre arbejdsmiljø med et lavere sygefravær.
4 hurtige om social kapital
Du kan hurtigt og nemt måle temperaturen på jeres sociale kapital med fire spørgsmål. De handler om forhold på arbejdspladsen, ikke om selve jobbet. Før du beder dine medarbejdere svare på spørgsmålene, skal I sammen blive enige om hvilke dele af jeres arbejdsplads, der er i fokus. Er det fx en afdeling, en sektion eller hele organisationen? Det vigtige er, at I tænker på det samme, når I besvarer spørgsmålene. Især er det vigtigt at gøre det tydeligt, hvem ”ledelsen” er. Er det nærmeste leder, ledelsesteamet eller lederens chef?
Spørgsmålene omhandler tillid og retfærdighed, og de måler primært relationen mellem ledere og medarbejdere.
Du kan downloade skemaet i word her.
Pointsystemet
Alle dine medarbejdere skal hver især udfylde spørgeskemaet ved at sætte ét kryds ud for hvert af de fire spørgsmål.
Hvert kryds sat i feltet:
I meget høj grad giver 4 point
I høj grad giver 3 point
Delvist giver 2 point
I ringe grad giver 1 point
I meget ringe grad giver 0 point
Resultatet af jeres måling
Tæl pointene sammen, og del summen med antallet af besvarelser.
Pointene baserer sig på undersøgelser foretaget af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø i 2006. En forskel på 1 point er nok til, at de ansatte kan mærke en forskel. I praksis vil en forskel på plus/minus 1 point derfor være af betydning.
Når der er behov for at øge den sociale kapital
Når målingen er foretaget, kan du se, om I blot skal fortsætte det gode arbejde, eller om der er behov for en indsats for at øge den sociale kapital. Her får du råd om, hvad du kan gøre ud for hvert fokusområde i spørgeskemaet.
- Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?
Det er vigtigt at undersøge nærmere, hvad medarbejderne tænkte på, da de svarede. Fx hvilke udmeldinger er der tale om? Er det alle udmeldinger, svaret gælder? Eller nogle særlige?
Dernæst kan du overveje, hvad der skal til for at højne tilliden til dine udmeldinger? Det kan fx handle om at gøre mere ud af at forklare baggrunden for og konsekvensen af udmeldingerne. Eller måske være mere tydelig om, hvor sikker/usikker en udmelding er. Det kan også handle om at sige det højt, hvis en udmelding alligevel ikke holder. Det vil med sikkerhed ske en gang i mellem. Som leder kan det være soleklart, at sådan må det være – men det er ikke sikkert, det fremstår så tydeligt for medarbejderne. - Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?
Hvorfor tror medarbejderne ikke på, at ledelsen stoler på, at de gør et godt stykke arbejde? Føler de sig unødigt kontrolleret? Eller oplever de, at de skal dokumentere forhold, de finder irrelevante? Er det overhovedet klart, hvad et godt stykke arbejde er?
En måde at gøre det mere klart, er at skabe fælles forståelse af kerneopgaven og fælles mål for opgaveløsningen. Læs her om fem principper for arbejdet med kerneopgaven.
Derudover er det en god ide at være opmærksom på graden af kontrol. Overdreven kontrol er ikke godt, men det er blind tillid heller ikke. Det kan let opfattes som ligegyldighed fra ledelsens side. Det gælder derfor om at finde en middelvej, hvor ledelsen både får tilstrækkeligt indblik i opgaveløsningen til at kunne lede og korrigere, og hvor medarbejderne kan se meningen med kontrollen. - Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?
Undersøg, hvilke konflikter medarbejderne har tænkt på. Handler det fx om faglige uenigheder eller personlige konflikter? Og hvad er medarbejdernes forestilling om en retfærdig løsning af konflikter?
Vær opmærksom på, om konfliktløsningen er gennemskuelig for de involverede parter. Dvs. bliver de involverede parter inddraget på en gennemskuelig måde, hvor der er rimeligt klare og synlige spilleregler samt konsistens.
Handler det om faglige uenigheder, kan det være en farbar vej at diskutere uenigheden i lyset af, hvad der understøtter opgaveløsning og kerneopgave. - Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?
I forhold til opgavefordeling er gennemskuelighed afgørende. Det vil sige, at der skal være tydelige og konsistente principper for, hvordan arbejdsopgaverne fordeles – og fordelingen skal gerne kunne understøtte og forklares med udgangspunkt i opgaveløsning og kerneopgave.
Også processen bør være gennemskuelig – dvs. at medarbejderne skal vide, hvornår de bliver inddraget, og hvilken indflydelse de har.
Endelig er det vigtigt at forklare baggrund og argumenter for beslutninger om fordelingen af arbejdsopgaverne.
Det er oplagt at inddrage medarbejderrepræsentanter i udvikling af principper og evt. endelig fordeling.
Find værktøjer og læs mere om social kapital i BrancheFællesskab for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig Administrations publikationer. Du finder dem her.
Læs også:
