De fleste af os har det på samme måde, når det kommer til anerkendelse: Det er dejligt at få at vide, at man har gjort et godt stykke arbejde. Sådan er det ikke med feedback. Her er holdningerne straks mere delte, og det skyldes ofte måden, den feedback, man får, bliver leveret på. For de fleste kan faktisk godt lide at få at vide, hvad der mangler eller få forslag til forbedringer, så længe man får det at vide på en mild og konstruktiv måde.
Desværre kan den konstruktive feedback være svær at få, når man er leder. De fleste medarbejdere vil ofte holde deres tanker for sig selv, eller tale med kollegaer, når du ikke er til stede, fordi de frygter, hvad det potentielt kan have af konsekvenser, hvis de i stedet deler deres tanker direkte med dig.
Og det er et problem; for hvordan skal du blive bedre som leder, hvis der ikke er nogen, der tør give dig feedback? Og hvordan skal du vide, om der er problemer, der skal italesættes, hvis ingen står frem og fortæller det?
Problemet findes på flertallet af arbejdspladser
Måske tænker du, at det problem eksisterer ikke hos jer. Men sådan er det desværre sjældent.
På baggrund af 20 års erfaring og coachingsessioner med ledere og medarbejdere kan du her læse, hvilke ti ting dine medarbejdere sandsynligvis ikke tør sige til dig, og hvordan du alligevel kan handle på det.
De ti ting er skrevet med mildhed og respekt til dig, der ønsker at skærpe dit lederskab.
1. “Du er meget ude af huset, og det føles som om, vi aldrig ser dig”
Det er måske en del af dit arbejde at være ude af huset. Er det tilfældet, så er det vigtigt, at du husker at være synlig, opmærksom og personlig når du er til stede: Brug fornavne, spørg til noget, I har talt om, giv en lille anerkendelse.
2. “Du siger, at du vil gøre noget, men glemmer det, så snart du er ude af døren”
Der er fart på i dagligdagen, og derfor er det ikke unormalt, at en opgave eller en problematik falder mellem to stole. Kommer en medarbejder til dig med et problem, så husk at invitér medarbejderen til at minde dig om det igen i morgen. På den måde sikrer du, at I begge har ejerskab over løsningen, og at medarbejderen ikke ender med at føle sig glemt.
3. “Du roser ikke mit arbejde”
I en travl hverdag kan det være svært at huske at få anerkendt alle medarbejdere. En lavpraktisk måde at komme det til livs på, er at lave en oversigt over dine medarbejdere, og sørge for, at du giver en anerkendelse eller ros direkte til hver medarbejder et par gange om ugen. Det kan være verbalt, på mail eller på sms. Det lyder måske næsten for systematisk, men eftersom intentionen er god, helliger målet midlet.
Læs også: Ros der rammer og ros der lammer
4. “Du giver mig en opgave og siger den er vigtig, men du følger ikke op”
Når du giver en medarbejder en opgave, så sørg for at sætte en dato i kalenderen for, hvornår I skal tale om den igen, så din medarbejder kan mærke, at det er en vigtig opgave og har mulighed for at afstemme eventuelle spørgsmål med dig.
5. “Du siger, at vi skal prioritere mine opgaver sammen, men aflyser hele tiden vores 1:1 møder”
Det er vigtigt, at du altid overholder dine 1:1-møder med medarbejderne. Møderne er værdifulde, og giver medarbejderne en følelse af at være hørt og værdsat. Hvis det er svært at nå i en tætpakket kalender, så gør dem hellere lidt kortere og gab over lidt mindre i hver samtale.
Læs også: 3 fejl ledere begår i en-til-en møder
6. “Du giver korte deadlines uden at spørge, om det kan lade sig gøre”
Når du giver en opgave, så sørg for at aftale deadline i samarbejde med medarbejderen. Når medarbejderen føler sig involveret i beslutningen, vil du opleve et større commitment og motivation til at løse opgaven.
7. “Du er konfliktsky og undgår at gå ind i konflikterne i vores afdeling”
Konflikter kan udvikle sig og vokse, når ledere ikke tager ansvar for at stoppe dem. Det at en leder undlader at reagere, kan føles som en tilladelse til at optrappe konflikten. Men hvad gør man, hvis man er konfliktsky af natur? Start gerne med at tage en lille 1:1-samtale med medarbejderne, hvor du siger, at du har en fornemmelse af, at der er dårlig stemning, eller nogen har en konflikt. Find ud af, hvem der har svært ved at arbejde sammen. Du behøver ikke at kunne løse det selv, men bare det, at du viser, at du ser det, og ikke accepterer at det udvikler sig, kan have en stor effekt. Fortsætter det, kan du med fordel tage den videre til HR eller en ekstern konsulent.
Læs også: Konfliktråd til konfliktsky ledere
8. “Du gemmer dig på dit kontor”
Synes du, det kræver meget af din tid og energi at være udadvendt, social og konverserende? Det er helt forståeligt i en travl hverdag. Men realiteten er, at dine medarbejdere kan føle sig usikre og forladte, hvis de ikke er i kontakt med dig. Men hvad gør man så, hvis man ikke er udadvendt? Fortvivl ej, men prøv disse to tips:
1) Se alle, du går forbi, i øjnene, sig hej og brug deres fornavn.
2) Brug 10 minutter et par gange om dagen et sted, hvor medarbejderne ofte passerer forbi, eller opholder sig, og tal med dem der.
9. “Du skifter ofte retning”
Måske er skiftet i fokus eller retning slet ikke nyt for dig; I har måske i ledelsen drøftet en større ændring igennem en længere periode, og derfor føles det ikke pludseligt for dig. Medarbejderne derimod har oftest ikke været med i beslutningsprocessen, og for dem kan det derfor komme som en overraskelse, hvis der pludselig kommer ændringer. Er det tilfældet, er det vigtigt, at den nye retning bliver præsenteret i mindre bidder og med plads til dialog.
10. “Du kommer med lange forklaringer med for mange ord”
Øv dig i at formulere dig i kortere og mere konkrete sætninger og spørg gerne: ”giver det mening” eller ”giver det anledning til spørgsmål?”. Det er bedre, at du kommer med en meget kort forklaring, holder en pause og derefter lader den anden komme med uddybende spørgsmål, som du også svarer kort og præcist på. På den måde får den anden de informationer vedkommende har brug for i den rækkefølge, der er rigtig for hans/hendes hjerne.
Få feedback på dit lederskab
Det kan være svært at udvikle sit lederskab alene. Det kan være godt med personlig og konstruktiv feedback udefra, fx i form af en coach eller en mentor, i et fortroligt rum, hvor man sammen finder ud af, hvad der fungerer godt, og hvad der ikke fungerer.
Et blik udefra kan også være med til at afkode, hvilke signaler du helt ubevidst sender med dine ord, din mimik og dit kropssprog, som måske har en dårlig indvirkning på dine medarbejdere.
