4 trin til god onboarding

De fleste ledere og medarbejdere kan nikke genkendende til, at når vi skifter job, så lærer vi noget nyt. Vi praler af, at vores læringskurve har været stejl. Det vidner om, at læring er noget, der forekommer i en onboarding-proces. Derfor er det vigtigt at understøtte den nye medarbejders læring under onboardingen.

Ved at understøtte den nye medarbejders læring, accelereres oplæringen, så den nye medarbejder hurtigere skaber værdi i jobbet. Det motiverer samtidig den nye medarbejder at præstere og bringe sine kompetencer i spil. Samtidig er den første tid på et nyt job en kritisk fase, hvor den nyansatte er særligt sårbar og i fare for at opgive jobbet, hvis ikke det lever op til forventningerne.

For at understøtte den nye medarbejders læringsproces i onboarding forløbet kan i hjælpe medarbejderen med:

1. At få nye relationer

Læring sker både kognitivt og socialt. Når I hjælper den nye medarbejder til selvstændigt at reflektere og stille spørgsmål, fremmes den kognitive læreproces, og når den nye medarbejder tilskyndes til at skabe relationer, lærer medarbejderen af og sammen med de kolleger, vedkommende arbejder sammen med.

For at fremme den nye medarbejders relationsskabelse kan du bede vedkommende om at invitere samtlige sine kolleger til en faglig snak. Samtalerne skal afdække kompetencer hos begge parter og afklare potentielle samarbejdsmuligheder og snitflader i det nye job samt give mulighed for at man kan lære af hinanden.

Det skaber sjældent varige relationer ved på dag 1 at lade den nye hilse på og give håndtryk til højre og venstre. På samme måde giver det sjældent værdi med ”bordet rundt”-aktiviteter, hvor den nyansattes kolleger efter tur holder enetale. For den nye medarbejder forventes ikke ved den lejlighed at gå i dialog med kollegerne og lærer derfor ikke så meget.

Endelig kan relationsskabelsen understøttes ved at involvere så mange medarbejdere som muligt i onboardingen af den nye – fx i form af mentor-programmer, hvor kolleger tager ansvar for at introducere den nye til jobbet og organisationen.

2. At bearbejde de mange nye input

For at fremme læringen bør du sikre, at den nye medarbejder får hjælp til at bearbejde de input, han/hun modtager i onboardingen. Det kan ske ved at bede den nye om at formidle sin nyerhvervede viden til andre og løbende formulere fremadrettede mål for, hvad medarbejderen vil lære om jobbet og arbejdspladsen. Og det kan ske ved at bede den nye medarbejder om at stille spørgsmål og fx medbringe en dagsorden til de møder, medarbejderen er indkaldt til.

Omvendt skaber det sjældent nye reflekterer at se en masse powerpoint-præsentationer, der skal introducere medarbejderen til organisationen.

3. Lav en individuel plan

Ligesom de øvrige medarbejdere er nye medarbejdere også forskellige. Men de fleste har glæde af at få struktur på deres onboarding, og de færreste rækker af sig selv ud til nye kolleger uden at henvise til en plan eller et program, der påbyder dem at gøre det.

Overvej at bruge viden om den nye medarbejders personlighed og adfærd, der ofte kommer frem i rekrutteringsprocessen, til at lave et tilpasset onboarding-program.

4. Løbende opfølgning og feedback

Hold hyppige opfølgende møder med den nye medarbejder. Reflekter sammen over de indtryk, den nye medarbejder har fået siden sidst, og brug dette som afsæt for at formulere nye læringsmål. Giv feedback på opgaveløsningen.

Husk, at det både er den nye medarbejder og jer som arbejdsplads, der skal lære hinanden at kende og lære af hinanden. Forvent derfor, at den nye undrer sig over eksisterende arbejdsgange og procedurer i den første tid og giver udtryk for dette.