Der er flere måder at holde en ansættelsessamtale på. Skal den være nøje planlagt, eller skal samtalen være mere spontan og flydende? Hvilken metode, du vælger, bør komme an på situationen.
Generelt kan man opdele ansættelsessamtale i en konverserende og en struktureret type. Begge typer har hver sine fordele og kan give forskellige indsigter i de interviewede kandidater. Sådan skriver Marlo Lyons, der har arbejdet med ledelse og HR, i artiklen ”Choosing Between a Structured or Conversational Interview” for Havard Business Review.
Strukturerede samtaler
Strukturerede samtaler er til for, at du som interviewer kan grave dybere i de informationer, der er på et CV. Her er det normalt at spørge ind til tidligere arbejdserfaring og kompetencer, og som regel er spørgsmålene de samme til hver kandidat, der bliver indkaldt til samtale.
Fordele
Strukturerede samtaler gør det nemmere for dig at sammenligne svar fra de forskellige kandidater, sørger for at dække et bredt område, fordi du har mulighed for at forberede alt, hvad du gerne vil vide, så I får noget konkret ud af samtalen, og giver plads til at kandidaten kan uddybe sit CV.
Her er mere åbne spørgsmål også gode at stille, fordi de netop kan bringe mere information end et ja/nej-spørgsmål kan. I stedet for at spørge om kandidaten for eksempel kan finde ud af Excel, så spørg, hvordan kandidaten vil bruge Excel i sin dagligdag. På den måde får du en større indsigt i, om kandidaten passer til de planlagte arbejdsopgaver.
Ulemper
Samtalerne kan godt virke rigide og for begrænsende i forhold til for eksempel opfølgende spørgsmål. For kandidaterne kan strukturerede samtaler også føles formelle, hvilket kan gøre dem nervøse. Dermed kan typen af samtale godt hindre, at du får et ordentligt syn på kandidaten, for eksempel personlighed og kommunikationsstil, hvis nervøsiteten dominerer.
Konverserende samtaler
Denne type af ansættelsessamtaler giver et unikt indblik i at lære kandidaten bedre at kende – for eksempel ved at diskutere nuværende eller forhenværende problemstillinger, organisationen har stået overfor. Ved at inddrage virkelige eksempler fremmer du den naturlige samtale, hvor du og kandidaten kommer hinanden nærmere, og hvor du bedre vil kunne forstå, hvordan vedkommende vil agere i særlige situationer, og om personen passer ind i teamets kultur. Samtidig kan en mere naturlig og konverserende tilgang gøre kandidaten mere afslappet til samtalen.
Fordele
Konverserende samtaler kan give dig indsigt i en kandidats nysgerrighed og evne til at lytte og forstå. Stiller vedkommende for eksempel uddybende spørgsmål for at forstå konteksten af det eksempel, du kommer med? Det kan være en god indikator for, hvor dygtig kandidaten er til at løse problemstillinger.
Derudover kan denne type af ansættelsessamtaler vise dig kandidatens sociale kompetencer og personlighed.
Ulemper
Den største hindring for denne type af samtale er, hvor god du selv er til at holde samtalen konverserende. Hvis du ikke er imødekommende og støttende i både tale og kropssprog, kommer samtalen ikke til at lykkes, fordi kandidaten ikke vil føle sig tryg i situationen. Målet med samtalen er at få kandidatens styrker frem og ikke virke fjendtlig over for vedkommendes ideer. Derudover kan der være en vis forskel og uoverensstemmelse mellem hver enkelt samtale, fordi den netop skal komme mere naturligt.
Derfor kan det være en ide at skitsere en form for dagsorden for samtalen, så du sørger for, at alle kandidater får vist nogenlunde de samme kompetencer, og at alle har mulighed for at vise noget personlighed.
Hvilken metode skal du vælge?
Begge metoder har fordele og ulemper, men generelt kan valget træffes ud fra, om en kandidat er ny på arbejdsmarkedet eller er erfaren.
Personer, som er relativt nye på arbejdsmarkedet, kan drage fordel af, at du holder dig til den mere strukturerede samtale, mens erfarne kandidater, der måske søger en ansvarsfuld stilling, bør møde op til en mere konverserende samtale, hvor deres erfaring kan komme til udtryk, når I taler om organisationens problemstillinger sammen. Dog vil det ved de erfarne kandidater være en god ide og at holde lidt struktur for at være sikker på, at de besidder de kompetencer, der er vigtige for stillingen, de søger.
Læs også: Find den rigtige leder
Læs også: Guide til lederrekruttering