Som man spørger, får man svar. Talemåden er værd at være opmærksom på, hvis du gerne vil vide, hvordan medarbejderne har det.

De fleste svarer ’godt’, hvis du spørger dem, hvordan de har det. Så vil du gerne et spadestik dybere, skal du også stille dybere spørgsmål.

I artiklen 6 Questions to Find Out How Your Employees Are Really Doing (hbr.org) kommer journalist Rebecca Knight med eksempler på seks spørgsmål, du kan stille for at finde ud af, hvordan medarbejderne virkelig har det med arbejdet og kollegerne.

6 spørgsmål til medarbejdernes trivsel

#1 Hvordan har du det i dag på en skala fra 1 til 10?

Problemet med overfladiske spørgsmål som ”Hvordan går det?” er, at de ofte fører til overfladiske svar som “fint” eller ”godt”. Men ved at bede medarbejderne vurdere, hvordan de har det lige nu på en numerisk skala, inviterer du dem til en mere bevidst form for vurdering. Dette er særligt vigtigt for medarbejdere, der arbejder på afstand, da de kan føle sig isolerede og som en mindre vigtig del af arbejdspladsen.

Hvis nogen fx svarer fire, er det oplagt at følge op ved at spørge: “Hvad er årsagen til den vurdering?” Ved at stille opfølgende spørgsmål får du mulighed for at få en indsigt, du ellers ikke ville få.

Det er dog vigtigt at vise empati, inden du indleder samtalen. Skab øjenkontakt, brug en varm stemme og signaler, at du er til stede, og at du bekymrer dig om vedkommende.

#2 Hvad optager dig lige nu uden for arbejdet?

Dette spørgsmål afslører måske ikke, hvordan medarbejderne har det med deres job, men det hjælper dig med at opbygge en personlig relation, hvilket gør det lettere for jer at tale om bekymringer, når de opstår.

Det er dog vigtigt, at du holder dig inden for medarbejdernes tryghedszone. Hvis nogen er tøvende med at svare, skal du ikke presse på. De bliver mere trygge ved at åbne op, når du vinder deres tillid.

Du kan også forsøge at bygge bro mellem det personlige og det professionelle ved at spørge: “Hvad giver dig mest energi på arbejdet? Og hvilke opgaver nyder du mest at lave?” Målet er at finde ind til de ting, der giver den enkelte mulighed for at engagere sig i arbejdet og udvikle sig.

#3 Finder du mening i dit arbejde? Hvis ikke, hvilke ændringer kunne hjælpe?

Forskning viser, at når medarbejdere har en følelse af, at der er en mening med deres arbejde, oplever de større arbejdsglæde og er mere tilbøjelige til at blive på arbejdspladsen.

For at blive klogere på, hvad der motiverer den enkelte, kan du fx spørge: ”Hvilke dele af dit arbejde er du glad for?”, “Hvad bryder du dig knap så meget om?”, “Lever jobbet op til dine forventninger?” og “Har der været nogen overraskelser ved jobbet, og har de været gode eller dårlige?”.

Men det handler ikke kun om at spørge. Det handler også om at lytte og vise, at du støtter medarbejderne og vil gøre dit for, at deres arbejde bliver så meningsfuldt som muligt.

Aktiv lytning spiller en vigtig rolle. Vær nysgerrig og tal ikke for meget. Og når du taler så gentag, hvad der er blevet sagt med dine egne ord. På den måde føler medarbejderne sig hørt, og du kan være sikker på, at du har forstået dem korrekt.

#4 Hvad kunne gøre dit job og denne arbejdsplads mere attraktiv for dig på lang sigt?

At forstå, hvad der driver medarbejdernes motivation og engagement, er afgørende. Motivation påvirker direkte engagement, tilfredshed og fastholdelse. Det gælder om at være åben for ideer, men ærlig om, hvad der er uden for din kontrol eller umuligt. Hvis nogen fx ønsker at arbejde hjemmefra på fuld tid, men det ikke er en mulighed, skal du være ærlig om det og undgå at love for meget. Prøv i stedet at sætte dig i deres sted og find mulige løsninger sammen.

#5 Hvad dræner dig på arbejdet, og hvad kan jeg gøre for at støtte dig?

Medarbejderne kan stå over for udfordringer, du ikke kender til, men som dræner dem. Fx en svær opgave eller komplekse dynamikker mellem medarbejderne. Kun ved at få kendskab til udfordringerne kan du yde den rette støtte. Målet er at finde ud af, hvad problemet er, og hvad løsningen er. Hvad kan gøre det lettere for dem at præstere deres bedste, og kan du gøre noget for at facilitere det?

Du kan fx spørge, om der er opgaver, de føler er spild af tid, eller om de har brug for afklaring af forventninger til en opgave. Men pas på ikke at fremstå som en mikroleder, da det kan skade jeres forhold og produktiviteten. De må ikke gå fra samtalen med følelsen af, at du prøver at styre enhver detalje af deres arbejde.

#6 Hvad er dine karrieremål og drømme?

Husker du at spørge medarbejderne om deres professionelle ambitioner, og hvad du kan gøre for at hjælpe dem med at bevæge sig i den rigtige retning mod dem? Jo mere du anerkender medarbejderne som mennesker med ambitioner og drømme, jo bedre vil du forstå, hvad de tænker om deres job og fremtid.

Du kan fx sige: “Jeg ved, vi normalt mest taler om arbejdsopgaver. Men i dag vil jeg spørge om dine professionelle mål, så jeg kan hjælpe dig i retning af dem”.

Det handler også om at lytte

Ovenstående er blot eksempler på spørgsmål, du kan stille medarbejderne for at få dybere samtaler. Det vigtige er at vælge spørgsmål, der passer til dig og medarbejderne, under hensyntagen til dynamikken i jeres relationer.

Det handler nemlig ikke kun om de spørgsmål, du stiller. Det handler også om din oprigtighed og interesse i de svar, du får. Det betyder, at du skal lytte opmærksomt og spørge ind til det, medarbejderne deler, og tilbyde støtte, når det er muligt.

Artiklen er frit oversat og redigeret fra artiklen 6 Questions to Find Out How Your Employees Are Really Doing (hbr.org) skrevet af journalist Rebecca Knight på baggrund af interviews med Emma Seppälä, der underviser ved Yale School of Management, og Steven Rogelberg, der er professor ved University of North Carolina Charlotte.