Proximity bias – eller på dansk: nærhedsbias – handler om, at vi favoriserer dem, vi er tættest på, og som man typisk ofte er sammen med. Nærhedsbias kan forekomme på alle arbejdspladser. Men der er særligt stor risiko i organisationer, hvor medarbejdere både kan møde ind og arbejde hjemmefra.
Som leder kan du ubevidst komme til at favorisere dem, som du ser ofte. Og det kan skabe en skævvridning blandt medarbejderne.
Det viser forskningsprojektet ‘Ledelse af diversitet på hybridorganiserede arbejdspladser‘, som erhvervsakademiet Cphbusiness står bag.
Fire råd om, hvordan du kan arbejde med din proximity bias
- Vær opmærksom og accepter at du har bias
Første skridt er at acceptere, at du har bias. Det har vi alle sammen.
Når du er opmærksom på proximity bias, lægger du mærke til, om der er medarbejdere, du kommer til at lytte til mere til end andre. Måske er der nogen, du kommer til at give mere anerkendelse eller adgang til flere spændende opgaver?
Så snart du er bevidst om det, kan du arbejde hen imod, at proximity bias ikke påvirker din ledelse og skaber ulighed blandt medarbejderne.
- Tal med medarbejderne om proximity bias
Kommunikation er ofte nøglen til at undgå problemer – og det gælder også her.
Sig fx på et afdelingsmøde, at du er blevet opmærksom på risikoen for proximity bias, og at det er noget, du har fokus på.
Hvis du har 1-til-1-møder med medarbejdere så spørg, om de har oplevet det. Og fortæl de medarbejdere, der arbejder meget hjemmefra, at du godt vil have input til, hvordan du bliver bedre til at inddrage dem.
Når du går i dialog med medarbejderne om proximity bias, bliver de opmærksomme på, at det findes. Du skaber et rum, hvor I kan snakke om tingene – og medarbejderne bliver trygge ved at give dig feedback.
- Vær opsøgende og sæt kontakten i system
Det er ikke alle medarbejdere, der går til deres leder og siger, at de føler sig overset eller uretfærdigt behandlet. Derfor skal du kende medarbejderne og vide, hvem der har brug for, at du går til dem.
Kontakt dem, der arbejder hjemme, så de ikke føler sig glemt, og du ikke ender med at favorisere de andre. Hvis du fornemmer, at en medarbejder sidder derhjemme og ikke får samme muligheder eller opgaver som de andre, så stil dig til rådighed.
Tag kontakt og sig: “Jeg har tænkt, at du vil være rigtigt god til den her opgave, hvad tænker du?”
Du kan også bare tjekke ind og høre, hvordan det går. Eller gøre opmærksom på noget nyt, der er sket i organisationen.
Hvis du kan lide systematik og faste rammer, så sæt kommunikationen i system og læg tidspunkter i kalenderen, hvor du kontakter dem, der arbejder hjemme.
- Udnyt de tekniske muligheder
Der er mange gode teknologiske muligheder, som kan hjælpe med at holde kontakten til medarbejderne. Hvis I for eksempel bruger Teams, så vær aktiv i chatten, så dem derhjemme husker den mulighed.
Sæt nogle chats i gang og vis, at det er en måde, I kan kommunikere på, når de ikke er på kontoret.
Det får måske medarbejderne til at blive mere aktive og kommunikerende. Det hjælper dig også med at huske medarbejderne, og måske gør det dig fri af noget af din proximity bias?
Opmærksomhed og accept er nøglen
Det vigtigste er, at du er opmærksom på proximity bias og ved, at det er helt normalt. Alle har bias, og de er ikke bare sådan til at slippe af med. Men når du er opmærksom på det, er du allerede nået et godt stykke af vejen.
Om forskningsprojektet Ledelse af diversitet på hybridorganiserede arbejdspladser
Forskningsprojektet ‘Ledelse af diversitet på hybridorganiserede arbejdspladser’ bliver udført på erhvervsakademiet Cphbusiness, som tilbyder efter- og videreuddannelsen inden for ledelse.
Projektet undersøger, hvilke udfordringer og muligheder den hybride arbejdsform giver – og hvordan ledere sammen med medarbejdere kan fastholde og fremme diversitet, inklusion og lige muligheder på arbejdspladsen.
Holdet bag forskningsprojektet har også udgivet en artikel om, hvordan diversitet og inklusion bliver udfordret, når I arbejder hybridt.