5 råd om at undgå værdiløse lederevalueringer

Hvis lederevalueringen skal være et nyttigt redskab til udvikling af ledere og organisationen, er det afgørende, at evalueringen er designet til at skabe udvikling. Ellers er den så godt som værdiløs. Artiklen giver fem råd om, hvad en god og anvendelig lederevaluering er.

Skribentinfo

Anvendelighed, anvendelighed og anvendelighed. Som en pendant til ejendomsmæglerens remse om beliggenhed, beliggenhed og beliggenhed, som det altafgørende parameter for en ejendoms værdi, er anvendelighed det vigtigste element i en lederevaluerings værdi.

Hvis en lederevaluering ikke er designet til at kunne og skulle bruges til at skabe reel udvikling, er den så godt som værdiløs. Både for den leder, der evalueres, for medarbejderne og for organisationen. Risikoen er, at man som leder udsætter sig selv og sine medarbejderne for en rituel evaluering, som blot gennemføres for syns skyld.

Nedenfor følger fem råd, fra Danmarks Evalueringsinstitut, du kan følge for at gøre lederevalueringen mere anvendelig.

1. Sæt fokus på kerneopgaven

En lederevaluering skal fokusere på kerneopgaven og lederens evne til at understøtte den. Når du beder dine medarbejdere om at vurdere dine evner til at varetage opgaver, er det vigtigt, at fokus er på den del af din opgave, som har at gøre med organisationens kerneopgave.

Når du fokuserer på noget i en evaluering, tillægger du det vægt og signalerer til dine medarbejdere, at det er vigtigt. Hvis din lederevaluering fokuserer på alt muligt andet end kerneopgaven, signalerer du til dine medarbejdere, at det er alt muligt andet end kerneopgaven, der er vigtigt.
Samtidig skal du kun bede dine medarbejdere svare på spørgsmål, som de har forudsætninger for at svare på, og som de med deres input kan være med til at forbedre.

Eksempel: En skoleleders lederevaluering bør i høj grad fokusere på lederens evne til at understøtte hans medarbejdere i at udvikle kerneopgaven, dvs. skolens undervisning. Er lederen fx i dialog med sit personale om undervisningsopgaven, giver lederen brugbar feedback på lærernes opgavevaretagelse, kan lederens input bruges af lærerne til at udvikle undervisningen, så elevernes læringsmuligheder forbedres?

2. Gør evalueringens formål klart

Det er vigtigt, at formålet med din lederevaluering er klart for både din leder, dig selv og dine medarbejdere. I skal have den samme opfattelse af, hvad lederevalueringen skal kunne bruges til. For det første er det nemmere at stille relevante spørgsmål i en lederevaluering, hvis formålet er klart. For det andet er det nemmere for dine medarbejdere at svare på spørgsmålene, hvis de ved, hvad evalueringen skal bruges til. Og endelig bliver opfølgningen på evalueringen nemmere at håndtere, hvis der på forhånd er enighed om formålet. På den måde understøtter et klart formål evalueringens anvendelighed. 

Eksempel: For at blive i skoleverdenen kan formålet med en lederevaluering for en skoleleder være at give lederen viden om, i hvilken grad lærerne oplever, at lederen udfylder sine ledelsesmæssige opgaver. Fx: I hvilken grad oplever lærerne, at lederen sætter retning for afdelingens/skolens arbejde? I hvilken grad oplever de at få brugbar feedback på deres opgaveløsning?

3. Følg op på evalueringen

Opfølgning på en lederevaluering er lige så vigtig som selve evalueringen. Eller med andre ord: Hvis der ikke følges op på evalueringen, bør den ikke gennemføres. Det skal gøres tydeligt for medarbejderne, hvad der er sket eller kommer til at ske på baggrund af lederevalueringen.

En evaluering vil typisk give et billede af, hvor det går godt, og af, hvor der er udfordringer. På baggrund af det billede er det vigtigt at drøfte med dine medarbejdere, hvad der ligger bag svarene, og hvor det er vigtigst at følge op for at forbedre praksis, og hvordan det kan ske.

4. Gennemfør lederevalueringer med passende kadence

Lederevalueringer gennemføres typisk med regelmæssige mellemrum. I forhold til kadencen er det vigtigt at planlægge lederevalueringerne og opfølgningen på dem. På den måde kan man nå både at tale med medarbejderne om opfølgningen, og om at iværksætte de konkrete opfølgningstiltag, før næste omgang af lederevalueringen går i gang. Ligger de for tæt, er der risiko for, at evalueringerne bliver rituelle. Eller at der bliver brugt tid og kræfter på en konklusion, der siger, at grunden til, at evalueringen viser de samme udfordringer som sidst, er, at den aftalte opfølgning endnu ikke har nået at blive en del af praksis.

5. Giv dine medarbejdere andre muligheder for at give dig feedback.

Giv dine medarbejdere mulighed for at give dig feedback på anden vis end via lederevalueringen. Det er ikke alt, som nødvendigvis kan indfanges af en mere eller mindre standardiseret lederevaluering. Efterspørg derfor feedback i det daglige, og brug MUS, TUS mv. som et vigtigt supplement til lederevalueringen. Det giver mulighed for at få mere viden om, hvad den enkelte medarbejder synes fungerer godt og mindre godt, hvad de har brug for fra dig som leder, som de ikke synes de får eller får i tilstrækkelig grad.

Læs mere:

Læs eller få tilsendt Væksthusets publikation om  ledelsesevaluering

Undgå faldgruber i din ledelsesevaluering

Metoder til at evaluere ledere

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer