7 personlighedstræk der skader din ledelse

Nogle af de træk ved din personlighed, der gjorde dig til en ekstremt dygtig og vellidt medarbejder, kan desværre være skadelige for din succes som leder. 

Monica Torres, forfatter på Huffington Post, har skrevet om syv personlighedstræk, du som leder skal være opmærksom på:

1. Livredderen

En leder, der besidder livredderens personlighed, er ekstremt hjælpsom. Denne type leder virker ved første øjekast ikke som en leder, der er skadende for arbejdspladsen. Tværtimod virker livredderen ofte som en god leder, der står klar til at hjælpe og tage over, hvis et projekt eller en arbejdsopgave bliver for kompliceret.

Livredderen er ikke glad for konflikter og finder dem direkte ubehagelige. Af den årsag får han ofte ikke givet den konkrete og til tider kritiske feedback, der skal til for, at medarbejderen selv kan løse opgaven. I stedet forsøger lederen at beskytte medarbejderen fra eventuelle fejltagelser. Men han gør i sidste ende medarbejderen en bjørnetjeneste, for det medfører, at medarbejderen ikke selv begår fejl og lærer af dem.

Lederen med livredningspersonligheden skal i stedet lære at slippe kontrollen og lade medarbejderne lære af egne fejl. For det er nemlig, når medarbejderne begår fejl, at de udvikler sig.

2. Politikeren

Ledere med politikerpersonligheden har ofte et godt forhold til samarbejdspartnere. De er gode til at lede opad og har et godt forhold til deres chef. Desværre har de tendens til at glemme at lede deres medarbejdere. Årsagen hertil kan være mange; det kan være, at de glemmer det, nedprioriterer det eller værst af alt, at de ikke ved, hvordan de skal gøre det – og dermed mangler nogle helt essentielle kompetencer.

Lederens chef vil ofte tro, at det går godt i teamet og vil lovprise lederen for hendes arbejde. Men i realiteten ser medarbejderne sjældent lederen, de modtager sjældent nyttig feedback, og lederen er sjældent involveret i de daglige arbejdsopgaver og beslutninger.

Ifølge Torres kan denne form for ledelsesadfærd forårsage store problemer på længere sigt, da lederen ikke kender til teamets problemer og derfor ikke adresserer eller håndterer dem i tide. Og det gør, at problemerne vokser sig unødigt store.

Som leder er det derfor vigtigt, at du husker at lede dine medarbejdere. Lyt til dem, støt dem, og giv dem regelmæssigt feedback.

3. Leder ikke opad

Omvendt findes også den ledelsestype, der ikke kan, eller i hvert fald ikke forsøger, at lede opad. Denne ledelsestype er som regel en rigtig god leder for medarbejderne. Han ser dem og anerkender deres arbejde – og det motiverer medarbejderne. Desværre sørger han ikke for, at chefer i magtfulde positioner også ser og anerkender det gode arbejde.

Enhver leder skal også kunne lede opad, for kan du ikke lede opad, bliver det også vanskeligt at lede nedad. Din chef træffer nemlig beslutninger, der vedrører dit ledelsesrum. Når du leder opad, påvirker du de beslutninger i videst muligt omfang. Både når det gælder om at rette chefens opmærksomhed mod indsatsområder, han ikke har haft opmærksomhed på tidligere, og når det gælder strategiske beslutninger i det hele taget. Hvis du glemmer at lede opad, er der en chance for, at dit team bliver nedprioriteret, når der skal spares eller ændres.

Læs også: Advarsel: 4 no-gos når du leder opad

4. Pleaseren

En leder, der er en udpræget pleaser, snakker ofte livligt og motiveret med på, hvordan opgaver kan løses og ting kan forbedres, men følger sjældent op på det. Man kan derfor med rette bruge sætningen ”all talk, no action” til at beskrive denne type leder.

Opførslen kan skyldes, at lederen fejlagtigt tror, at det gør medarbejderne glade, når lederen lover at følge op på et emne, der er vigtigt for dem – selvom de ikke har intentionen om at følge op på det. Denne type lederadfærd skyldes oftest, at lederen er konfliktsky og ønsker at behage medarbejderne i den givne situation. Det kommer altså ikke fra et ondt sted, men ofte fra de bedste intentioner om at sikre, at alle føler sig hørt og er glade.

Men situationen kan sammenlignes lidt med scenariet om at tisse i bukserne for at få varmen; virkningen holder kun kort – og konsekvenserne efterfølgende er meget værre. For når du ikke følger op på det omtalte, vil medarbejderne blive forvirrede og i sidste ende frustrerede over den manglende opfølgning.

Hvis du konsekvent lover ting, for dernæst ikke at følge op på dem, kan det i længden demotivere dine medarbejdere. Forsøg i stedet altid at være ærlig overfor dine medarbejdere – selvom det kan være ubehageligt i visse situationer.

5. Matematikeren

Er du matematiker, er du en person, der har det bedst med kvantitative data; du træffer helst beslutninger ud fra konkrete beviser, grafer og tal.

Og det er der ikke noget galt med, så længe man har for øje, at alt sjældent kan planlægges og udregnes i den virkelige verden. Det sker nemlig desværre, at ledere med matematikerpersonligheden har behov for at udregne alle, mulige scenarier, inden de kan træffe en beslutning. Af den årsag kan de have svært ved at lave en langsigtet plan, for heri medfølger, at de skal tage et valg uden at kende til alle de mulige udfald og scenarier. Derfor bliver mange planer og strategier kortfristet, og dermed bliver det svært at formulere en endegyldig vision, som I kan arbejde efter.

Af samme årsag kan matematikeren også have svært ved at håndtere kreativitet. Plads til kreativitet og innovation er vigtigt i organisationer, men det kan være en udfordring for matematiker-lederen; for hvordan kan man måle kreativiteten og sikre, at den fører til positive resultater og plus på kontoen? Det kan man som oftest ikke.

Læs også: Få motiverede medarbejdere med meningsfuld visionsledelse

6. Enspænderen

Ledere, som agerer som enspændere, er ofte meget selvsikre og påståelige. De er kendt for deres behov for selvstændighed og autonomi, og selvom de ofte misforstås, kan det i ledelsesrollen både være fordelagtigt og en ulempe at besidde de såkaldte enspændertræk.

Denne form for leder har ofte en god og stærk arbejdsmoral. Hun værdsætter selvsikre og selvstændige medarbejdere i sit team og giver dermed også medarbejderne mulighed for at arbejde selvstændigt. Som ved de andre ledelsestyper, er der dog også en bagside ved denne type leder. Enspænderen kan have tendens til ofte at ændre holdninger og planer – planer som teamet egentlig tidligere har diskuteret og fundet en fælles konklusion på. Og det kan skabe anspændt stemning i teamet.

7. Mr. Know-it-all

Mens en leder med matematiker-personligheden vil have, at medarbejderne skal basere deres beslutninger ud fra konkrete beviser, ønsker den bedrevidende ”know-it-all” leder derimod, at medarbejderne skal tage beslutninger ud fra lederens holdning og synspunkt. Sagt med andre ord mener han, at arbejdet kun gøres rigtigt, hvis det gøres på hans måde.

Denne leder kan ofte finde på at sige: ”Hvis jeg var dig, så ville jeg gøre det sådan her” eller ”Det tog kun mig tre måneder, så det burde ikke tage dig meget længere end det”.

”Know-it-all” lederen kan også have en tendens til at tro, at arbejdspladsen og samarbejdet i teamet vil fungere bedre, hvis alle tænker i samme baner – hvis alle tænker og opfører sig ligesom, han selv gør. Men det er en fejl. Denne form for ledelse er sjældent fordrende, for kreativiteten og innovationen kan ikke spire, hvis alle bidrager med det samme.

Dine medarbejdere motiveres på andre måder, end du gør. Derfor skal du ikke forsøge at presse dine medarbejdere til at tænke og arbejde på samme måde som dig. Du skal i stedet give dem plads til at arbejde frit og komme på egne løsninger, som fungerer optimalt for dem. Ellers kan det give dem en følelse af, at der ingen autonomi er – og det kan være ekstremt demotiverende.

Hvem er du?

Kan du nikke genkendende til en af ovenstående personligheder? Det er vigtigt, at du kan identificere de personlighedstræk, der kan hindre din gode ledelse, og er opmærksom på dem. For først herefter kan du arbejde med dem – og sikre en bedre ledelse af dine medarbejdere.

Artiklen er frit oversat og redigeret ud fra denne artikel på Huffington Post.