Det ønsker de unge af deres ledere

”Vi skal fange de unge ved at give dem udviklingsopgaver tidligt. Tidligere ventede vi på, at de blev mere erfarne – men så er de rejst. De har en masse at byde ind med, selvom de ikke kan specialet.” Sådan fortæller en ledende oversygeplejerske i et nyt magasin ”Ledelse af unge” fra Væksthus for Ledelse.

Magasinet bygger på interviews med unge medarbejdere og deres ledere ansat i kommuner og regioner., hvor lederne fortæller hvilke ledelsesgreb de med succes har gjort brug af. 

Gavner alle på arbejdspladsen

De yngste generationer er vokset op i en verden af teknologispring, som er helt forskellig fra de ældre generationers verden. De er også blevet målt og vurderet fra første færd, og det har indflydelse på den ledelsesstil, de foretrækker. Det stiller krav til den enkelte leder og kan være udfordrende, men det rummer også muligheder for udvikling af arbejdspladsen. For de ledelsesgreb, der kan være nødvendige, gavner ikke kun de yngste medarbejdere. De kan være til gavn for alle på arbejdspladsen.

Magasinet giver seks konkrete råd om, hvordan organisationer og ledere kan håndtere de udfordringer og muligheder, der potentielt er på spil:

1. Tag initiativet til udvikling

For de unge medarbejdere er udvikling en selvfølge. Lysten til at blive i jobbet hænger tæt sammen med muligheden for løbende at udvikle sig og stigende kompleksitet i opgaverne.

”Det handler om at give de unge nogle spændende opgaver. De skal ikke sidde og vente på at gøre sig fortjent til det. Så taber vi de dygtige,” fortæller en direktør om, hvor vigtig kompetenceudvikling er for de unge. Det hænger ikke nødvendigvis sammen med karrieretrin og ansvar, men om at kunne se muligheden for at dygtiggøre sig og udvikle sine kompetencer.

2. Rammer kan udfordres

De unge medarbejdere trives med frie rammer og fleksible arbejdsvilkår, og mange ledere vil opleve en udfordring i at få enderne til at mødes. For hvordan balancerer man behovet for fleksibilitet med en hverdag, hvor der skal løses helt konkrete opgaver og en vagtplan, der skal gå op? Balancen findes der, hvor man lykkes med at skabe så stor mulighed for indflydelse som muligt.

”Vi arbejder med ønske-planlægning, når vi skal lægge vagter. Det giver meget arbejde, men det er dét, vi kan skrue på, når vi ikke kan skrue på lønnen”, fortæller en distriktsleder i magasinet.

3. Vær en leder i øjenhøjde

De unge ønsker en synlig og imødekommende leder, der sætter sig selv i spil i hverdagen.

En åben kontordør, en fælles frokost og en samtale i øjenhøjde, gør meget for de unge, der ønsker en personlig relation til lederen. 

En af de yngre medarbejdere beskriver det således: ”Min leder er meget synlig. Hun er god til at spise frokost med os, hvor vi ikke nødvendigvis snakker om arbejdsopgaver. Det motiverer mig til at komme til hende, fordi jeg kender hende bare lidt bedre”.

4. Skru op for anerkendelsen i det daglige

Nutidens unge er gennem uddannelsessystemet blevet målt og vurderet mere end tidligere generationer, og måske er det grunden til, at flere unge giver udtryk for, hvor væsentlig feedback og anerkendelse i hverdagen er for at holde motivationen højt. Det er ikke nok at give feedback til den årlige eller halvårlige MUS-samtale; det skal kunne mærkes i det daglige.

En god anerkendelses- og feedbackkultur kommer hele arbejdspladsen til gode, og flere ledere fremhæver, at de ser store fordele i at engagere hele afdelingen: “Det er ikke kun de nye generationer, der har brug for feedback. Det er godt for hele arbejdspladsen”, fortæller en distriktsleder.

5. Dyrk det sociale, det faglige og det mangfoldige

De unge har en stor sult på faglig og personlig udvikling, der måske kan være svær for den enkelte leder at skulle mætte. Derfor giver det god mening at inkludere dem i et stærkt praksisfællesskab, hvor de kan spejle sig i kolleger og bruge deres input og erfaringer som afsæt for egen udvikling. Det er oplagt at bringe de sociale relationer i spil lige fra første dag på arbejdet, hvor de unge værdsætter at blive mødt af et åbent miljø. Flere af de unge nævner fx “onboarding”- ordninger, hvor de bliver sat sammen med erfarne kollegaer, som eksempler på at fællesskabet har hjulpet dem godt på vej på deres nye arbejde.

6. Gør formålet synligt

Mening er så dybt forankret i de unges motivation for at gå på arbejde. De vil se og mærke, at deres arbejde gør en forskel, så når ledere formår at skabe en stærk fælles fortælling og synlighed omkring den forskel, de unges indsats gør, sidder de med en nøgle til fastholdelse.

“Vi skal være gode til at sætte de unge medarbejdere ind i konteksten, så de ved, hvad det større formål er. Kender de formålet og rammen for opgaverne, kan de bedre byde ind meningsfuldt, og så ser jeg, at de unge netop kan komme med de nye vinkler, som jeg og andre ikke selv havde tænkt på”, fortæller en direktør i magasinet.

Magasinet er gratis og kan bestilles og downloades her