Ingen kan lide at skulle fortælle dårlige nyheder. Men på en arbejdsplads sker der både fejl og uventede hændelser, der kræver det. Derfor er den psykologiske tryghed på en arbejdsplads essentiel.
Hvad er psykologisk tryghed, og hvorfor er det vigtigt?
I de seneste år er begrebet psykologisk tryghed blevet mere og mere udbredt, særligt i ledelsessammenhænge. Men alligevel er der en del misforståelser om, hvad det betyder, og hvordan det skabes i praksis.
Amy Edmondson, som er forsker i ledelse og organisationer ved Harvard University, er en af de mest indflydelsesrige tænkere inde for psykologisk tryghed. Ifølge Edmondson handler psykologisk tryghed helt grundlæggende om, at medarbejderne føler sig sikre og har tillid til at kunne udtrykke sig, dele idéer og lære af fejl uden at være bange for at blive for eksempel ydmyget eller skældt ud. Det er det grundlæggende fundament, som et godt psykisk arbejdsmiljø bygger på.
Desværre oplever mange medarbejdere dog, at der ikke er plads til hverken fejl eller kritik på deres arbejdsplads, og at der altså er en lav grad af psykologisk tryghed. Hvis medarbejderne ikke tør dele idéer og tanker med lederen, kan det få konsekvenser for hele organisationen. Det kan ende med, at der opstår en nulfejlskultur, hvor udviklingen og innovationen i opgaveløsningen helt holder op. I de værste tilfælde kan en manglende psykologisk tryghed på arbejdspladsen ende med et generelt dårligt mentalt helbred hos medarbejderne.
De seks guldkorn
Karen Christina Spuur, ledelseskonsulent i virksomheden K3, beskriver i sin bog ”Ledelse på tværs” de seks faktorer, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har identificeret som centrale for det psykiske arbejdsmiljø og den psykologiske tryghed.
- Indflydelse: Har medarbejderen indflydelse på at tilrettelægge arbejdet og løse opgaverne? Har medarbejderen indflydelse på, hvem vedkommende arbejder sammen med?
- Mening: Finder medarbejderen mening i sit arbejde, og føler vedkommende, at han eller hun gør en forskel?
- Forudsigelighed: Ved medarbejderen, hvad der sker i den nærmeste fremtid? Er medarbejderen usikker på, om der sker noget, som kan være dårligt for ham eller hende?
- Social støtte: Kan medarbejderen regne med sine kollegaer, og bakker ledelsen op, hvis der er brug for hjælp?
- Belønning: Bliver det, medarbejderen præsterer, anerkendt af ledelsen og kollegaerne?
- Krav og ressourcer: Er kravene passende, og har medarbejderen tid nok til at løse sine opgaver? Kravene skal ikke være så små, at man keder sig, og ikke så store, at man bliver stresset.
På baggrund af de seks guldkorn og teorien fra Amy Edmondson om, hvad der kendetegner en arbejdsplads med en høj grad af psykologisk tryghed, har Karen Christina Spuur udarbejdet to forskellige selvevalueringer til dig og medarbejderne, som du kan bruge til at vurdere den psykologiske tryghed hos jer. Du kan downloade de to skemaer som pdf længere nede i artiklen.
Tjek den psykologiske tryghed på arbejdspladsen
Ved hjælp af de to korte skemaer er det muligt for dig og medarbejderne at teste den psykologiske tryghed på arbejdspladsen. Når I har evalueret den psykologiske tryghed blandt jer, får du som leder et overblik over udviklingspotentialer hos både dig selv og blandt medarbejderne.
Selvevaluering om psykologisk tryghed:
Du kan downloade selvevalueringen her.
Evalueringsskema til medarbejderne:
Du kan downloade medarbejderevalueringen her.
