Fleksibilitet bliver ofte forsimplet til en diskussion om hjemmearbejde: Må vi arbejde hjemme, eller må vi ikke? Og hvis vi må, hvor mange dage om ugen kan så foregå på hjemmekontoret, og hvor mange er med fysisk fremmøde?
Diskussionen om fleksibilitet som hjemmearbejde bliver særligt tydelig, når organisationer begynder at lave regler for medarbejderne. Da Joe & the Juice meldte ud, at de satte fællesskab over fleksibilitet og derfor kaldte alle ansatte tilbage på hovedkontoret, gik debatten livligt på LinkedIn: Kan man virkelig det i 2025?
Andre organisationer sætter regler for fordelingen mellem hjemme- og kontorarbejde. Hos Nykredit må medarbejderne fx maksimalt have én hjemmedag om ugen. Og internationale virksomheder som Amazon, Goldman Sachs og JP Morgan har bedt medarbejderne om at være fuldtid på kontorerne.
Det er vigtigt og relevant, at organisationer forholder sig til balancerne for fleksibilitet i form af hjemmearbejde, så det ikke går ud over kerneopgaven eller sammenhængskraften i de kollegiale fællesskaber.
Men, det er en fejl, hvis fleksibilitet reduceres til et spørgsmål om muligheden for at arbejde hjemme. For nogle organisationer er hjemmearbejde kun i meget begrænset omfang en mulighed, fordi opgaven kræver fysisk nærvær på arbejdspladsen. Jordemødre har fx temmelig svært ved at tage arbejdet med hjem. Disse organisationer har dog stadig masser af mulighed for at tilbyde fleksible arbejdsformer, for fleksibilitet er meget mere end hjemmearbejde.
Jobbet skal passe til medarbejderen – ikke omvendt
Bogen ”Hjælp, vi mangler kolleger!” peger på 15 faktorer, som ifølge forskningen er med til at skabe attraktive arbejdspladser. Fleksibilitet er en af de vigtige faktorer, som ansatte – især efter coronapandemien – sætter højt.
Fleksible arbejdsformer handler om at ændre måden, vi arbejder på, så vi får mere valgfrihed, indflydelse og autonomi. Vi er alle sammen forskellige, og vores ønsker og behov vil variere, blandt andet efter hvilken livsfase vi befinder os i. Tidligere var forventningen, at medarbejderne skulle være føjelige og omstillingsparate. Nu er tiden en anden, og medarbejderne forventer individuelt fleksible arbejdsformer. Lever organisationen ikke op til de krav, bliver det vanskeligt at tiltrække og tilknytte medarbejdere.
Organisationer, der for alvor har fleksible arbejdsformer, har derfor et princip om, at det ikke (først og fremmest) er medarbejderen, der skal passe til jobbet, men også jobbet, der skal passe til medarbejderen.
Princippet indebærer, at vi udvider begrebet fleksibilitet, så det består af fem dele: Arbejdstid, arbejdstidspunkt, arbejdssted, jobindhold og ansættelsesform.
Som leder betyder det, at du med fordel kan overveje, hvilken slags fleksibilitet du kan tilbyde medarbejdere, når du vil arbejde aktivt med at skabe en attraktiv arbejdsplads.
1. Arbejdstid
Når det gælder arbejdstid, handler fleksibilitet om, hvor meget man arbejder. Er det fuldtid, deltid eller plustid?
Størstedelen af danskerne arbejder fuldtid. Arbejder man i gennemsnit mindre end 37 timer, er der tale om deltid, uanset om timetallet er 36 eller 20. Andelen af deltidsansatte stiger og udgør i dag mere end 26 % af arbejdsstyrken. Endelig er der plustid, der hæver de ugentlige timer fra 37 til 42 – med en højere løn til følge.
Ofte varierer det i løbet af livet, hvad der er mest attraktivt for den enkelte. Mange foretrækker en klassisk fuldtidsstilling. For andre vil bestemte livsfaser føre til et ønske om lavere arbejdstid i en periode, fx for den travle børnefamilie eller nogle seniorer. Livsfaserne kan dog også tale for plustid, som hos den ambitiøse unge, der arbejder ekstra for at blive forfremmet eller spare op til udbetalingen på et hus.
2. Arbejdstidspunkt
Her drejer fleksibilitet sig om, hvornår man arbejder. Det kan handle om mødetidspunktet: Er det faste tidspunkter hver dag (typisk kl. 8-16), eller er der flextid, hvor medarbejderen selv tilrettelægger sine arbejdstidspunkter og kan ”optjene timer i banken” til afspadsering?
En version af flextid er den forskudte arbejdstid, hvor medarbejderen har friheden til selv at vælge, om vedkommende vil møde ind tidligt og slutte tidligere om eftermiddagen – eller det modsatte. Forskudt arbejdstid imødekommer mennesker med forskellige døgnrytmer og hjælper pendlere med at undgå myldretrafikken. På den måde kan ordningen forbedre trivsel, produktivitet og balance i livet.
I tillæg til tidspunkt kommer antallet af arbejdsdage. I langt de fleste job består arbejdsugen af fem dage, men flere organisationer eksperimenterer med at komprimere arbejdsugen, så den kommer ned på fire dage. Studier viser, at en kortere arbejdsuge fører både fordele og ulemper med sig, men for visse medarbejdere vil det klart være attraktivt, særligt hvis løn og produktivitet forbliver den samme.
3. Arbejdssted
Hvor skal arbejdet udføres? Svaret på det spørgsmål kan afsløre store grader af fleksibilitet. Skal arbejdet altid foregå på den fysiske arbejdsplads, eller er der mulighed for hjemmearbejde? Og hvor mange dage skal foregå hvert sted? Det er de typiske spørgsmål, som ansøgere vil kigge efter i jobopslaget eller spørge ind til i jobsamtalen.
Men arbejdssted er andet end arbejdsplads og hjemmekontor. Det er også, at medarbejderen løser sine opgaver i bevægelse (bilen, toget, cyklen, flyet, båden, naturen, byrummet) eller andre steder (hotellet, stamcaféen, sommerhuset, hos samarbejdspartnere). Endelig er der hybridarbejde, hvor medarbejderen både løser opgaver på den fysiske arbejdsplads, derhjemme og andre steder.
Hvis man har en regel om fysisk fremmøde, er det en god ide at gøre noget ekstra for at forbedre det fysiske arbejdsmiljø og fremme de kollegiale fællesskaber.
Begge dele er blandt de 15 faktorer, der gælder for den attraktive arbejdsplads, og mange medarbejdere vil se det som et minus – og et hak i tilliden – hvis de helt mister muligheden for hjemmearbejde. Det minus kan måske gå i plus ved at løfte det fysiske arbejdsmiljø og de kollegiale fællesskaber.
4. Jobindhold
Fleksibiliteten kommer her til udtryk ved den grad af indflydelse, som medarbejderne har på opgaverne, de skal løse, og hvordan de løser dem.
Forskning understreger, at indflydelse på jobindhold og tilrettelæggelse af jobbet har klare positive effekter på medarbejdernes trivsel og deres tilknytning til arbejdspladsen. Forskningen viser videre, at en lav grad af indflydelse fører til øget stress, lavere trivsel og højere sygefravær.
Det er naturligvis umuligt at tilbyde ubegrænsede grader af fleksibilitet i jobindholdet, og visse stillinger har en lav grad af individuel indflydelse. Det kan bl.a. være social- og sundhedsassistenter i hjemmeplejen, der arbejder efter procedurer og tjeklister, der handler om, hvad et borgerbesøg skal bestå af, hvordan det afvikles, og hvor længe det må tage. Disse rammer efterlader mindre plads til faglig dømmekraft og fleksibel prioritering af arbejdsopgaver, men så kan man som arbejdsgiver tilbyde andre former for fleksibilitet, fx at have indflydelse på arbejdstider, vagtplaner og ferieplanlægning.
5. Ansættelsesform
Man kan være ansat på mange andre vilkår end den klassiske ansættelseskontrakt. Fleksible ansættelsesformer kan fx være vikar-, projekt-, sæson- og freelanceansættelser. De har ofte som fællestræk, at ansatte arbejder på timebasis eller projektkontrakter og har friheden til at vælge, hvornår og hvor meget de arbejder.
Endelig gør fænomenet jobdeling det muligt, at to personer deler ansvaret for en fuldtidsstilling. Det kan være en fordel for to medarbejdere, der begge ønsker en deltidsstilling, eller for medarbejderen, som søger et varieret arbejdsliv, der består af to spændende deltidsstillinger på samme tid.
For alle fem fleksibilitetsformer gælder samme spørgsmål, du som leder bør stille dig selv: ”Hvordan kan jeg tilbyde medarbejderne forskellige former for fleksibilitet på en måde, der kommer den enkelte til gode, uden at det får konsekvenser for det kollegiale fællesskab eller løsningen af kerneopgaven?”
Det spørgsmål er vanskeligt at besvare entydigt eller én gang for alle. Ofte vil det i stedet kræve en løbende dialog, hvor du sammen med medarbejderne eksperimenterer, evaluerer og justerer – for at finde frem til den fleksibilitetsformel, der passer ind hos jer.
Artiklen udspringer af bogen: “Hjælp vi mangler kollegaer!”, som artiklens forfattere har skrevet.
