De fleste kommuner har et forløb eller koncept for lederafklaring for at kunne rekruttere fremtidens ledere fra egne rækker. Kommunerne står nemlig i stigende grad over for udfordringer, når det kommer til rekruttering af ledere – særligt i forhold til, at medarbejdere fravælger ledelse som karrierevej.
Gennem afklarings- eller førlederforløb får deltagerne mulighed for at prøve sig selv af, tilegne sig nye kompetencer og udvikle deres organisatoriske blik på deres egen organisation og på den måde sætte deres egen opgaveløsning i perspektiv i forhold til den samlede opgaveløsning.
I begyndelsen af karrieren har nye ledere ofte behov for en praksisnær træningsbane, hvor de kan opbygge erfaring med komplekse ledelsesopgaver. Afklaringsforløb tilbyder struktureret læring gennem mentorordninger og netværk, som kan støtte nye ledere i at navigere i de komplekse krav, de står overfor.
Læs også: Sådan får du fat i fremtidens ledere
Morgendagens ledere
For at hjælpe ledere med at træffe bevidste og effektive beslutninger i en omskiftelig hverdag har Holstebro Kommune etableret afklaringsforløbet Morgendagens ledere. Her får potentielle ledere mulighed for at afprøve lederrollen og reflektere over deres ledelsesstil gennem workshops, coachingforløb og mentorsamarbejde.
Dette afklaringsforløb baserer sig på en model, der fokuserer på ledelsesinteraktioner, det vil sige de valg, en leder har mellem styring og inddragelse samt mellem refleksion og handling. Modellen giver lederne en struktureret ramme til at vurdere, hvilke interaktioner der er mest hensigtsmæssige i forskellige situationer. På den måde kan nye ledere udvikle både organisatorisk forståelse og praksisnære ledelseskompetencer, som understøtter medarbejdertrivsel og organisatorisk fremdrift.
Modellen er skitseret herunder:
Modellen: Ledelsesinteraktioner mellem styring, inddragelse, refleksion og handling
Modellen skitserer fire væsentlige ledelsesinteraktioner, som hjælper lederen med at finde en balance mellem beslutningstyper, der passer til situationen, og medarbejdernes behov. De fire interaktioner i modellen er:
Styring: Her vælger lederen at tage kontrol og træffe beslutninger alene. Styring er ofte nødvendig, når hurtige eller klare beslutninger skal træffes, fx i en kritisk situation, hvor der ikke er tid til at indhente medarbejderinput. Styring skaber fremdrift og stabilitet, men kræver bevidsthed om risikoen for at skabe afstand til medarbejderne.
Inddragelse: Ved inddragelse åbner lederen op for input og samarbejde fra medarbejderne. Inddragelse kan skabe stærkt følgeskab, især i komplekse beslutningsprocesser, hvor forskellige perspektiver kan være gavnlige. Inddragelse giver medarbejderne ejerskab over processerne, men kræver, at lederen kan håndtere eventuelle konflikter, der opstår i samarbejdet.
Refleksion: Refleksion indebærer, at lederen tager sig tid til at overveje situationen, inden en beslutning træffes. Dette er særligt værdifuldt i komplekse eller følsomme situationer, hvor konsekvenserne af en beslutning skal vurderes grundigt. Refleksion giver plads til analyse og dybere indsigt, men for meget refleksion kan føre til manglende handling, hvis lederen ikke skaber et klart beslutningsgrundlag.
Handling: Når lederen vælger handling, tages initiativ til hurtigt at implementere en beslutning. Dette valg er nødvendigt i situationer, hvor hurtige reaktioner er påkrævet, eller når der er behov for en konkret indsats. Handling skaber momentum og sikrer fremdrift, men kræver opmærksomhed på, om hurtige beslutninger kan skabe usikkerhed eller stress i teamet.
Modellen som værktøj i ledelsesudvikling
Modellen understøtter en reflekteret ledelseskultur, hvor både organisationens mål og medarbejdernes behov kan tilgodeses gennem bevidste og tilpassede beslutninger.
Følgende spørgsmål kan hjælpe dig med at reflektere over, hvordan modellen kan anvendes i din egen ledelsespraksis:
Refleksionsspørgsmål:
- Hvornår er det nødvendigt at vælge styring fremfor inddragelse i din organisation?
- Hvordan kan du bruge refleksion som en aktiv del af beslutningsprocessen uden at miste momentum?
- Hvordan inddrager du medarbejderne på en måde, der både skaber følgeskab og fremmer fremdrift?
- Hvilke beslutninger kræver hurtig handling, og hvordan sikrer du, at dine handlinger er velovervejede?
Modellen giver nye ledere et praktisk værktøj til at vælge den interaktion, der passer bedst til den aktuelle situation. Modellen kan bruges i træningsforløb, hvor ledere afprøver forskellige interaktionstyper i praksis og reflekterer over effekten af deres valg.
Ved at bruge modellen som rettesnor kan ledere styrke deres evne til at reflektere over beslutninger og vælge de interaktioner, der bedst støtter deres organisatoriske mål og medarbejdernes trivsel. Modellen fremmer både handlekraft og en dybere forståelse af de relationelle dynamikker, som ledelse kræver i dag.
Værdifuld træningsbane
Forløb som Morgendagens ledere giver nye ledere en værdifuld mulighed for at udforske og træne forskellige ledelsesinteraktioner i praksis.
Ved at kombinere strukturerede træningsbaner med refleksion og handling får kommende ledere en grundlæggende værktøjskasse, der hjælper dem til at håndtere komplekse situationer på en balanceret måde.
