Omsorgstræt? 3 trin til at styrke trivslen sammen

Omsorgstræthed er et voksende problem i velfærdsfagene og en udfordring, som mange ledere står midt i. De mærker presset fra både borgere, medarbejdere og organisationens krav, og en stor del af deres tid går med at håndtere stemninger, konflikter og følelsesmæssig aflastning. Denne artikel ser nærmere på, hvordan omsorgstræthed kan forstås som et fælles vilkår, og hvordan en ny tilgang kan give både medarbejdere og ledere nye redskaber til at skabe mere bæredygtige arbejdsfællesskaber.

Den dobbelte byrde for ledere

For mange medarbejdere er det en stille slitage, men for dig der er leder bliver det ofte en dobbelt byrde. Du står i et krydspres mellem borgerens behov, medarbejdernes trivsel og de organisatoriske rammer. Dermed er du kontaktpunkt for frustrationer oppefra og nedefra, og der går ofte en stor del af din tid med at håndtere stemninger, konflikter og følelsesmæssige aflastningssamtaler.

Et konkret eksempel er, når samtalerne i en leders personalegruppe ofte har en negativ karakter: fokus ligger på alt det, der ikke lykkes, alt det, der mangler, og alt det, man burde have gjort anderledes. I sådanne situationer bliver lederen ofte en “mellemmand” – den, der skal rumme, regulere og forsøge at finde løsninger på problemer, som i virkeligheden ikke kan løses alene.

Omsorgstræthed er et fælles fokus – ikke en individuel opgave

Traditionelt har man haft en tendens til at se omsorgstræthed som et individuelt anliggende: noget, der kan afhjælpes gennem aflastning, sygemeldinger eller individuelle forløb. Men det er ikke altid tilstrækkeligt.

Omsorgstræthed opstår i et samspil mellem individ, gruppe og organisation. Det forstærkes, når medarbejdere mangler sprog og strukturer til at håndtere de følelsesmæssige krav i arbejdet, og når ledere står alene med ansvaret for at genskabe balance og trivsel. Der kan derfor være behov for metoder, der flytter trivsel fra at være et individuelt projekt til at blive en fælles praksis.

Når ansvaret “deponeres”

I nogle arbejdsfællesskaber kan der opstå en oplevelse af, at ansvaret for trivsel ligger uden for medarbejderne selv – for eksempel hos ledelsen, politikerne eller i ønsket om flere ressourcer. Og selvom disse faktorer uden tvivl har betydning, er de ofte lang tid om at ændre sig.

Samtidig oplever mange medarbejdere en magtesløshed i forhold til de strukturelle rammer, hvilket kan føre til passivitet og resignation. Den korteste vej til forandring ligger derfor ofte i at styrke medarbejdernes oplevelse af indflydelse i det nære fællesskab i kollegagruppen.

Når medarbejdere får viden og redskaber til at tage aktiv del i trivslen og støtte hinanden i hverdagen, skaber det både engagement og ejerskab. Det frigør også din rolle: fra at skulle løse alt, til at kunne facilitere en kultur, hvor alle bidrager til trivsel og samarbejde. En tilgang til at opnå dette er Kollegaløftmetoden.

Kollegaløft: Træning af medarbejdere i at støtte hinanden i hverdagen

Kollegaløft er en systematisk tilgang, hvor medarbejdere trænes i redskaber til at støtte, sparre og løfte hinanden i hverdagen. Metoden kombinerer viden om kommunikation, neuropsykologi, gruppedynamik og kollegial psykologisk tryghed.

Det handler om at kvalificere de samtaler og samarbejder, der allerede eksisterer:

Fra brok til problemløsning
Fra individuel byrde til fælles ansvar
Fra selvbeskyttelse til åbenhed og anerkendelse

Dermed bliver trivsel og samarbejde en fælles opgave og ikke noget, du eller individet alene skal bære.

Hvordan fungerer metoden i praksis?

Metoden består af en række korte, strukturerede samtale- og refleksionsøvelser, som gennemføres i medarbejdergruppen. Øvelserne giver et fælles sprog og simple redskaber til at håndtere de følelsesmæssige sider af arbejdet.

Arbejdet foregår typisk i korte sessioner, hvor kolleger deler oplevelser fra arbejdet, mens de andre lytter og stiller nysgerrige spørgsmål ud fra bestemte principper. Der lægges vægt på:

Anerkendende nysgerrighed: Fokus på intentioner, ressourcer og muligheder frem for fejl og mangler.
Fælles refleksion: Hvad kan vi lære af situationen, og hvad betyder det for vores samarbejde?
Omsorg i handling: Hvordan kan vi konkret støtte hinanden i lignende situationer?

Metoden kan bruges både i planlagte møder og i dagligdagen – for eksempel som en del af teammøder, supervision eller korte refleksionspauser.

Som leder handler det om at:

Prioritere tid og rammer for Kollegaløft i hverdagen
Vise nysgerrighed og deltagelse, så metoden får mening
Skabe en kultur, hvor det er legitimt at tale om svære følelser og søge kollegial støtte.

Case: et eksempel fra praksis

På et plejecenter stod personalet med en beboer, der gentagne gange udviste aggressiv adfærd. Opgaven tærede på kræfterne, og teamet følte sig udmattet og utilstrækkeligt. Tidligere blev samtalerne hurtigt en ventil for frustration, hvor medarbejderne læssede af på hinanden uden at finde nye veje.

Med Kollegaløft lærte teamet at vende situationen til et fælles udviklingspunkt. De øvede sig i at dele opgaven, støtte hinanden i svære møder, holde gode pauser og tale om, hvad der faktisk gav glæde og energi. På den måde blev den svære borger ikke kun en belastning, men også en anledning til at styrke samarbejdet og modstandskraften i gruppen.

Sådan kommer du i gang

Du behøver ikke starte stort. Små skridt kan være nok til at påvirke kulturen:

Begynd næste personalemøde med en kort runde, hvor alle nævner én ting, en kollega gjorde, som lettede deres dag.
Skab korte åndehuller, hvor medarbejdere kan trække vejret sammen, inden næste opgave.
Når en kollega deler en udfordring, spørg: “Hvordan kan vi som gruppe støtte dig i det her?” i stedet for at lede efter fejl eller skyld.

Omsorgstræthed er en realitet i velfærdsfagene, men den behøver ikke være et vilkår, der slider alle op. Tilgange som Kollegaløftmetoden betyder et skift for ledere: fra at stå alene med ansvaret for trivsel til at sætte rammerne for en kultur, hvor alle bidrager.