1. Modrektionen
Du ansætter en person, der er den komplette modsætning til den besværlige medarbejder, som du lige har opsagt.
2. Urealistiske forventninger
Du stiller for høje og modstridende krav til den, som skal ansættes. For eksempel: “Vi søger en person, som er både hurtig og analytisk.”
3. Du vurderer medarbejdere i absolutte termer
For eksempel siger du “Hans er en god medarbejder” – i stedet for at konkretisere, hvad du mener og fortælle, at han er dygtig til processarbejde, men ikke til at arbejde med mennesker.
4. Førsteindtryk vejer for tungt
Du bedømmer mennesker ud fra førsteindtrykket i stedet for nøje at undersøge deres baggrund.
5. Stoler blindt på referencer
Du stoler for meget på kandidatens referencepersoner, og stiller ikke spørgsmålstegn ved deres troværdighed.
6. Kandidaten ligner dig selv
Du har for meget tillid til de kandidater, som ligner dig selv.
7. Delegationsfælden
Du uddelegerer kritiske dele af rekrutteringsprocessen til medarbejdere, der ikke er klædt på til opgaven.
8. Ustrukturerede interviews
Du har ikke forberedt spørgsmålene ordentligt, og kan derfor ikke sammenligne og bedømme kandidatens kompetencer.
9. Du blæser på de sociale kompetencer
Du vurderer ikke kandidatens selverkendelse, motivation, empati og sociale færdigheder.
10. Du lader dig styre
Du lader andre interesser end firmaets bedste påvirke rekrutteringen – for eksempel hvis en af de øverste chefer vil have sin bedste ven ansat.
Kilde: www.chef.se
Læs mere
Sådan laver du en jobanalyse og kompetenceprofil
Sådan spørger du til kompetencer
