Når du skal implementere store forandringer, kan dine medarbejdere reagere spørgelystent og nysgerrigt. Du kan også opleve, at de bliver skeptiske, eller ligefrem opponerende. Det betyder ikke, at de ikke er bevidste om nødvendigheden af forandring, derimod kan modstand og skepsis handle om forskellige typer af usikkerhed.
Særligt tre typer af usikkerhed gør sig gældende under forandringer:
1. Usikkerhed om selve den nye løsning fx den nye teknologi.
2. Usikkerhed i relation til borgerne.
3. Usikkerhed om at miste jobbet.
1. Usikkerhed om den nye løsning der implementeres
En konsekvens af en forandring kan være, at medarbejdernes kompetencer ikke længere stemmer overens med organisationens behov. De arbejdsopgaver, som de gennem tiden er blevet ansat til at udføre, kan blive ændret i takt med, at forandringsprocessen skrider frem. Det kan gøre medarbejderne usikre, fordi det kræver, at de får nye kompetencer.
Lederens opgave: At sikre udvikling af nye kompetencer
Din opgave er at sikre, at dine medarbejdere opnår de rette kompetencer til de nye arbejdsopgaver. Dette kan minimere den usikkerhed, medarbejderne har i forhold til forandringsprocessen og den nye løsning, og samtidig være med til at drive forandringsprocessen videre.
Uddannelse er afgørende, men lige så vigtigt er det at sikre, at medarbejderne bruger deres nye kompetencer i praksis. Dette kan fx ske gennem kollegial sparring og intern oplæring blandt medarbejderne.
Når du skal implementere den nye løsning blandt medarbejderne, bør du derfor overveje:
- Hvilke kompetencemæssige krav stiller den nye løsning til medarbejderne?
- Hvordan kan medarbejderne oplæres til disse nye kompetencer?
- Hvordan kan de nye kompetencer fastholdes i den daglige drift?
2. Usikkerhed i relationen til borgerne
Forandringer kan gøre medarbejderne usikre i mødet med borgerne. Dette handler særligt om de medarbejdere, som varetager den direkte kontakt med brugerne.
Medarbejderens usikkerhed kan skyldes:
1. Frygten for ikke at udføre nye arbejdsopgaver tilfredsstillende for borgeren.
2. Frygten for mangler og ustabilitet ved den nye løsning.
3. Frygten for at skulle stå til ansvar for forandringerne.
Lederens opgave: At sikre tryghed for medarbejderne i mødet med borgerne
Medarbejderne skal være klædt på til mødet med borgerne. Medarbejderne skal derfor have den information, borgeren har brug for, for at kunne yde den ønskede service. Informationerne kan mindske den usikkerhed, som medarbejderne kan opleve i mødet med borgeren.
Ved realisering af den nye løsning i relation til borgerne, bør du derfor overveje:
- Hvordan får medarbejderne de nødvendige informationer til mødet med borgerne?
- Hvordan skal medarbejderne i mødet med borgerne håndtere de eventuelle udfordringer, forandringen kan medføre?
- Hvordan kan vi som ledelse påtage os ansvaret for processen samtidigt med, at medarbejderne er ansigtet udadtil mod borgeren?
3. Usikkerhed om at miste jobbet
Den tredje type af usikkerhed knytter sig til medarbejdernes usikkerhed omkring deres fremtidige rolle i organisationen.
Blandt hensigterne med forandring er, foruden ønsket om at gøre opgaver smartere og bedre, ofte også ønsket om, at gøre det billigere. Det betyder ofte, at forandringen på sigt vil føre til færre medarbejdere. I takt med at arbejdsopgaver forandres, vil medarbejderne skulle overgå til nye opgaver eller i værste fald afskediges. Centralt er det her, at medarbejderne ofte spiller en afgørende rolle for processens gennemførelse. Dermed står nogle medarbejdere i den situation, at de skal bidrage til at ’spare sig selv væk’. Medarbejderne bliver således ikke overflødige ved beslutningen om at forandre, men risikerer langsomt at blive det, når forandringerne realiseres.
Lederens opgave: At sikre vished for medarbejderne
Din opgave er hér at håndtere den virkelighed, medarbejderne står over for i forandringsprocessen. Du skal håndtere medarbejdernes usikkerhed med tydelig kommunikation om de konsekvenser, forandringen kan medføre.
Ved realisering af forandringen, bør du overveje:
- Hvilken jobsituation stiller forandringerne medarbejderne i?
- Hvordan er medarbejderne informeret om deres fremtidige rolle i organisationen?
- Hvordan informeres medarbejderne løbende om situationen og deres rolle i organisationen?
Værd at huske om ledelse af usikkerhed under forandring er:
- Giv information til medarbejderne om forandringsprocessens konsekvenser. Information der giver medarbejderne kendskab til strategi og forløb.
- At sikre medarbejdernes motivation til forandring – trods risici.
- Skab et godt arbejdsmiljø – også gennem forandringsprocesser med evt. besparelser.
Læs mere:
