Mange organisationer arbejder med at skabe mindre kontrol og mere tillid. Ambitionen er klar: Løsninger skal udvikles tættere på opgaven, medarbejdere skal have større handlerum, og ledelsen skal i højere grad understøtte frem for at styre. Men mange ledere undervurderer, hvad det kræver. I praksis opleves det for mange ikke som at få et nyt kort at navigere efter. Det opleves som at stå uden kort – og alligevel skulle bevæge sig og sikre driften.
Når kontrollen reduceres, opstår der ikke nødvendigvis mere handlekraft, men ofte mere usikkerhed. Ansvar kan opleves uklart, beslutninger, som burde træffes af dem nærmest opgaven, rykkes op i ledelseshierarkiet, og ledere kan komme i tvivl om deres rolle.
Spørgsmålet er derfor ikke, om der skal være mindre kontrol, men om organisationen er klar til at navigere uden kort.
Læs også: 5 råd: Sådan øger du medarbejdernes tillid til hinanden
Tre spørgsmål til dig som leder
Hvis ambitionen er at arbejde mere tillidsbaseret, er der tre spørgsmål, som bliver afgørende:
- Er retningen så tydelig, at beslutninger kan træffes uden dig?
Hvis ikke, vil medarbejderne søge tilbage mod ledelsen.
Eksempel: Medarbejderne venter med at igangsætte en opgave, fordi de ikke er sikre på, hvad der prioriteres eller forventes af dem – selv små beslutninger skal godkendes af lederen. - Holder du fast i, at problemer skal løses tæt på opgaven – også når det er fristende at tage dem tilbage?
Hvis ikke, går udviklingen i stå.
Eksempel: En fejl opstår på gulvet, og i stedet for at lade teamet finde løsningen, tager du sagen tilbage for ‘at sikre kvaliteten’. Resultat: Teamet lærer ikke, og initiativet stopper. - Skaber du pladsen og trygheden til at handle – selv når løsningen ikke er det, du havde set for dig?
Hvis ikke, vil medarbejderne søge sikkerhed frem for fremdrift.
Eksempel: Medarbejderen foreslår en ny måde at løse opgaven på, men du afviser den, fordi den ikke matcher din idé. Teamet holder sig tilbage næste gang, og innovationen stopper.
Disse spørgsmål lyder enkle. Men erfaringen er, at de er vanskelige at efterleve i praksis.
Læs også: 9 spørgsmål til at øge tilliden på arbejdspladsen
Tillid kræver mere ledelse – ikke mindre
Erfaringerne fra Sogndal Kommune i Norge, hvor man har arbejdet målrettet med tillidsbaseret ledelse, peger i én retning: Tillid reducerer ikke behovet for ledelse – den øger det. Bare på en anden måde. En af de største udfordringer er, at tillid ofte bliver forstået som mindre ledelse. At mindre kontrol automatisk betyder mindre styring. I praksis fører det ofte til tre klassiske fejl:
- Der ændres på strukturer, men ikke på adfærd
- Der decentraliseres ansvar uden at opbygge kapacitet
- Ledelse reduceres til passiv tilstedeværelse frem for aktiv retning
Resultatet er ikke mere tillid – men mere utydelighed.
Start med lederne – ikke organisationen
I Sogndal blev det tydeligt, at transformationen ikke kunne starte med strukturen. Den måtte starte med lederne. Arbejdet blev organiseret i to parallelle spor: at klargøre ledelsen og samtidig gradvist udvikle en organisation, der kunne understøtte en mere tillidsbaseret praksis. Den største udfordring var ikke organiseringen, men lederrollen.
For mange ledere krævede det et opgør med deres egen forståelse af ledelse. Fra at finde løsninger og træffe beslutninger – til at sætte retning og skabe rammer. Når kortet forsvinder, bliver lederen ikke overflødig. Lederen bliver kompasset.
Læs også: Formlen for mere tillid i ledelse
Fundamentet – det der gør bevægelse mulig
Når man bevæger sig uden kort, bliver det afgørende at have noget andet at navigere efter. I Sogndal viste erfaringen, at en metode eller involverende processer ikke er en tilstrækkelig erstatning. Man må etablere et fundament. Et fælles grundlag for, hvordan beslutninger træffes – også når vejen ikke er kendt, og holdningerne er mange. En central spilleregel var, at når et forslag opstår, spørger man ikke først, om det er den bedste løsning, eller om man er enig. Man spørger:
- Er det godt nok til at afprøve?
- Er det trygt nok at gøre?
- Kan vi justere undervejs?
Hvis svaret er ja, er der ikke et argument for at vente. Det gælder også, selvom der ikke er enighed. Det flytter fokus fra at finde den rigtige beslutning – til at skabe bevægelse. Samtidig blev der i Sogndal arbejdet med løbende at stille spørgsmål som:
- Bevæger vi beslutninger tættere på opgaven – eller længere væk?
- Skaber vi mere handlerum – eller mere kontrol?
- Bliver vi bedre til at tilpasse os – eller mere afhængige af planlægning?
Aktørskab – ret og pligt
Når beslutninger flyttes tættere på opgaven, opleves det som en styrkelse af handlerum. Men aktørskab rummer også en pligt. En pligt til at handle. En pligt til at blive i ansvaret. En pligt til at stå i usikkerheden. For hver gang man tænker: “Det må vi tage op i ledelsen”… bevæger man sig væk fra intentionen.
Læs også: 5 vigtige faktorer når du skaber tillid
Den største barriere er ikke struktur, men behovet for enighed
Selv når fundamentet er på plads, opstår der et sidste, og ofte overset, benspænd: behovet for enighed. I mange organisationer er enighed blevet en forudsætning for handling. Men det betyder ofte, at bevægelsen og udviklingen stopper. Erfaringen fra Sogndal er en anden. Hvis et forslag er godt nok, trygt nok og kan justeres, er der ingen legitime argumenter for at vente. Heller ikke selvom alle ikke er enige.
Tillidsbaseret ledelse handler derfor ikke om at skabe enighed. Det handler om at skabe commitment gennem et stærkt aktørskab. Om at kunne stille sig bag en retning – også når man ville have valgt noget andet.
Tillid kræver ikke, at vi er enige. Det kræver, at vi bevæger os.
Lyt også til: Lydbog: Tillid i ledelse
