Når lederen mobber

Lederen er i den stærkere position og har muligheden for at misbruge sin magt i forhold til den enkelte medarbejder. Ifølge faglitteraturen om mobning støder man tit på den konstatering, at det er ledere, der tegner sig for mange tilfælde af mobning.

Skribentinfo

Lederne er jo i en situation, hvor de skal stille krav til medarbejdere og give dem tilbagemeldinger, drage konsekvenser, hvis nogle ikke slår til. Uvægerligt vil ledere komme til at gøre mange kede af det og skuffede.

Hvad en leder skal være opmærksom på
Det er kun naturligt og rigtigt, at lederen vil realisere sine ideer og skabe resultater, og at lederen bruger den magt, ­lederstillingen giver, hertil. Men husk:

  • Lederen er rollemodel for andre. Den måde, lederen behandler en person på, vil inspirere andre til at gøre det samme – på godt og ondt
  • Tænk altid på at bidrage positivt til, at medarbejderne glæder sig til at komme på arbejde igen i morgen
  • Vis dyb respekt for dine medarbejderes personlige ­værdighed
  • Byg mennesker op og få dem til at blomstre

Hvis lederen har svært ved ovenstående: Knyt en person til dig med talent for de ”bløde” områder som emotionel leder, og giv ham beføjelser vedr. personaleledelse og lad ham opdrage på dig og rådgive dig.

Lederne kan komme til at fremprovokere mobning. Hvis en leder ikke har gjort nogen hemmelighed ud af, at en med­arbejder, efter hans mening, ikke har levet op til de stillede krav og læner sig op ad en fyring eller en degradering, kan følgende ske:

De personer, der før måske spiste frokost med den uheldige, eller i det mindste talte med ham, udstøder ham nu. De undgår ham, ser ham ikke. Deres reaktion kan forklares ved angst, fejhed eller en misforstået loyalitet mod deres chef: Nu er den pågældende faldet i unåde hos chefen, ergo er han heller ikke passende selskab for dem. Andre medarbejdere, der kun har et mere perifert kendskab til den pågældende, ser til.

Dette er mobning, som lederen indirekte har fremkaldt.

Som med alle andre mobbere, gælder det for ledere, der mobber, at de får afløb for frustration eller angst. En leder, der er bange for faglig konkurrence, kan finde på at nedgøre sine underordnede dygtige medarbejdere, deres indsats og uddannelsesbaggrund. En leder, der er usikker på sig selv, eller er presset, kan finde på at lade det gå ud over medarbejdere i form af urimelige krav og nedgørende kritik.

Lederes adfærd kan undertiden antage karakter af mobning. Nemlig når de optræder hensynsløst over for deres underordnede, muligvis fordi de selv er pressede og frustrerede.

Ledere, der mobber,

  • nedgør medarbejderen, angriber hans værdighed og ­kritiserer hans faglighed uberettiget
  • kritiserer medarbejderen mens andre hører på (uanset om kritikken er berettiget eller uberettiget)
  • afviser alt hvad medarbejderen siger
  • fratager medarbejderen kompetence og forholder ham information, der er nødvendig for udførelsen af arbejdet
  • viser ligegyldighed over for medarbejderen, fx undlader at sørge for instruktion af medarbejderen, overlader vedkommende til sig selv
  • tildeler medarbejderen et arbejde, der ikke er meningsfuldt
  • overkontrollerer medarbejderen
  • kritiserer, skælder en medarbejder ud eller håner ham i andres påhør
  • lader gentagne gange det pres for resultater, han selv er udsat for, gå ufordøjet videre – og skruer bissen på, hvis medarbejderne ønsker en dialog eller hjælp
  • er altid kun optaget af, at afdelingens resultater bliver nået, uden interesse for eller uden hensyn til de mennesker, der skal skabe resultaterne
  • vil ikke høre på kritik og bliver vred, når nogen prøver at rejse den
  • intimiderer medarbejderne ved offentlig kritik og vrede udfald på møder.

Ledere, der mobber, er en belastning for arbejdspladsen, ­ikke kun fordi mobning gør arbejdspladsen mindre attraktiv, men også fordi det alt andet lige går ud over medarbejderne og dermed arbejdspladsens produktivitet, effektivitet og kvalitet. I større virksomheder med flere afdelinger, påvirker mobning også samarbejdet med de andre afdelinger.

Hvis en lederkollega mobber…
Tag godt imod en medarbejder, der kommer til dig og klager over, at din lederkollega mobber

  • Lyt til klagen, bed medarbejderen give konkrete ek­sempler
  • Fortæl medarbejderen om hans handlemuligheder – og dine. Det kan være, at han skal lade sin tillidsrepræsentant tage affære. Det kan være, du skal tale med din ­lederkollega eller gå videre opad i hierarkiet
  • Tag en samtale med din lederkollega, hvor du optræder som ofrets advokat og lader kollegaen forstå, at du tager sagen alvorligt. Din kollega vil muligvis føle, at du ­betræder hans territorium, men du handler i virksom­hedens interesse
  • Hvis din kollega ikke vil tale om det, må du gå videre ­opad i hierarkiet.

Den overordnede leders perspektiv – hjælp til ledere: uddannelse

Se på organisationen i sin helhed. Er der særlige sårbare ­lederposter? Til ledere på disse poster kan ledelsen tilbyde uddannelse i konflikthåndtering og mediering.

Generelt er det gunstigt for arbejdspladsen, at ledere på alle poster har indblik i deres egen konflikthåndterings betydning for arbejdspladsens resultater, enten via uddannelse ­eller personlig sparring.

Artiklen har tidligere været bragt i 2004. 

Fra BAR-FOKA’s pjece Mobning

Skribentinfo

Vurdering

5,0 /5

1 vurderinger

Kommentarer