Som leder kan du let komme til at kommunikere fra en hjælpsom og omsorgsfuld position. Intentionen er god, men konsekvensen kan være, at medarbejderen føler sig talt ned til, dialogen stopper og jeres relation bliver dårligere og dårlige. Her kan transaktionsanalyse være et enkelt og effektivt redskab til at skabe mere konstruktive samtaler og et stærkere samarbejde.

Psykologi Rikke Høgsted fra Institut for Belastningspsykologi kalder modellen for intuitiv:

“Det geniale ved modellen er, at den læner sig ind i metaforer, vi alle kender: forældre, voksne, børn”.

Tre positioner i kommunikationen

Transaktionsanalysen blev oprindeligt udviklet af den canadisk-amerikanske psykiater Eric Berne i 1950’erne. Modellen tager udgangspunkt i, at vi typisk kommunikerer fra tre grundlæggende jeg-positioner:

  • Forælder-positionen, hvor vi bliver vurderende, formanende eller meget hjælpsomme, dvs. taler som ’den kritiske forælder’ eller den ’omsorgsfulde forældre.’
  • Voksen-positionen, hvor vi er analytiske, reflekterende, undersøgende og neutrale og møder andre i øjenhøjde
  • Barne-positionen, hvor vi enten bliver føjelige og tilpassede – eller frie, impulsive og anarkistiske

Når vi kommunikerer fra én position, inviterer vi automatisk den anden ind i en bestemt modposition. En leder, der taler fra en forælderposition, risikerer derfor at placere medarbejderen i en barneposition på godt og ondt.

Her er nogle grundlæggende huskeregler, der kan hjælpe dig med at sikre kommunikation fra og til en voksenposition:

1. Inviter til fælles refleksion

Forestil dig, at en medarbejder kommer ind til dig og siger: ”Jeg har virkelig prøvet, men jeg ved simpelthen ikke, hvordan jeg skal kunne nå den her opgave”.

Som leder kan det være fristende at hoppe op i din forældreposition og sige: “Ej, det kan jeg godt forstå, skal jeg ikke hjælpe dig med at prioritere og nå i mål”.
Det lyder måske umiddelbart meget mildt og omsorgsfuldt, men det er faktisk lidt styrende.

Rikke Høgsted, der er psykolog og udviklingsdirektør i Institut for Belastningspsykologi forklarer det på følgende måde: ” Du løser problemet for medarbejderen i stedet for at invitere til fælles refleksion”.

Et svar fra en voksenposition kunne i stedet lyde således ifølge Rikke Høgsted:

“Ok, lad os prøve at undersøge udfordringerne sammen. Hvad vurderer du lige nu er de største barrierer for at nå i mål, og hvilke muligheder ser du, at der er lige nu?”

Her møder du medarbejderen i øjenhøjde og inviterer til en samtale, hvor I sammen bliver klogere på situationen i en dialog mellem to personer, der begge taler fra og til en voksenposition.

2. Vær nysgerrig på den andens syn på ’sagen’ og hele processen

Også velmenende formuleringer kan utilsigtet sende medarbejderen i defensiven som det utilpassede barn. Fx hvis en leder siger: “Jeg undrer mig lidt over, at du ikke er kommet længere med opgaven. Er der noget, vi skal være opmærksomme på?”

Det lyder umiddelbart meget omsorgsfuldt, men det kan meget let blive opfattet som en leder, der taler fra en ’kritisk forældre-position’. Hvis medarbejderen opfatter det således, kan det få personen til at reagere fra en barneposition’ og svare noget i stil med: “Nej, nej, det er fint. Jeg skal nok klare det”.

Dermed får du som leder ikke rigtig afklaret, hvad der egentlig er på spil for medarbejderen, og dialogen styrker hverken kommunikationen eller relationen.

Rikke Høgsted anbefaler, at du indleder samtalen fra voksenposition i stedet. Og siger noget i stil med følgende:

”Kan du ikke lige gennemgå, hvad du har nået, og hvad næste skridt er, så vi kan se, om der er noget, resten af teamet eller jeg kan bidrage med?”

På den måde kan du åbne op for en konstruktiv dialog i en voksen-voksen relation i stedet for en dialog, der kan høres som en skjult kritik, og derved kan få medarbejderen til at svare fra en barneposition.

3. Stil HV-spørgsmål frem for at give løsninger

Som leder kan du bruge modellen til både at blive bevidst om, hvordan du kommunikerer, og hvilken position det du siger, sætter den anden i. Dermed kan du få inspiration til hvordan du kan arbejde med, at dine egne samtaler med medarbejderne justeres, så taler sammen fra en voksenposition – begge to.

Et af det vigtigste greb i den forbindelse er at stille HV-spørgsmål frem for at give løsninger og gode råd:

Når en medarbejder fx spørger dig: “Hvad synes du, jeg skal gøre?” eller “Må jeg godt…?”, så er det let for dig at glide direkte op i forælderpositionen og komme med et handlingsanvisende svar.

Det gode råd fra Rikke Høgsted lyder:

“Prøv at undgå at svare fra en forældreposition. Svar i stedet med HV-spørgsmål, så du inviterer den anden til en voksen-voksen-dialog, hvor det ikke er dig, der kommer med svar og løsninger på udfordringer, men medarbejderen får sparring til selv at finde en løsning eller næste skridt”.


Du kan fx stille HV-spørgsmål som:

  • Hvad har du selv allerede overvejet at gøre
  • Hvilke muligheder ser du?
  • Hvad ville være et godt næste skridt?

4. Vær tydelig ’forælder’ i kriser – men husk at blive den undersøgende ’voksen’ bagefter

Transaktionsanalysemodellen skal ikke forstås sådan, at lederen aldrig må være styrende og tale fra forældrepositionen. I kriser og pressede situationer har medarbejderne ofte brug for tydelighed, prioritering og retning. Her giver det god mening, at du som leder indtager forældrepositionen og bliver mere styrende, prioriterende og handlingsanvisende.

Under Corona oplevede mange ledere ifølge Rikke Høgsted fx, at ellers meget erfarne fagprofessionelle pludselig begyndte at spørge dem om helt basale beslutninger:

”Meget erfarne medarbejdere havde pludselig brug for svar på både stort og småt, og dermed skulle lederen på en og samme tid indtage samtalepositionen som den omsorgsfulde forælder og den kritiske forælder, der er styrende og retningsgivende”, forklarer Rikke Høgsted.

Det samme mønster opfordrer hun til, at ledere er opmærksomme på, når kommuner og regioner står over for store reformer og forandringer. Rikke Høgsteds til ledere i kriser og usikre tider er: “Søg hen i voksen-voksen-samtalen og brug den til at vise, at du ikke har svaret på alt og tør vise din usikkerhed og dele den med medarbejderne”.

Hun uddyber: “Hvis der er noget, medarbejderne er trygge ved, er det troværdige ledere, der netop kan sige: ”Hey, jeg er i tvivl. Jeg ved heller ikke, hvad der er det bedste lige her og nu. Lad os lige stoppe op og undersøge det lidt mere sammen”.

Hvordan kommer jeg i gang med at bruge transaktionsanalyse som leder?

Hvis du vil i gang med at bruge transaktionsanalyse i praksis, behøver du ikke starte stort. Rikke Høgsteds råd er enkle:

  • Råd nr. 1: Start med at spørge en, du er tryg ved, og spørg hvad den person har lagt mærke til ved din kommunikation ud fra modellen. Det er ofte her, bevidstheden opstår, og det er netop bevidstheden, der gør forskellen mellem at tage ansvar fra medarbejdere – og at give dem det tilbage.
  • Råd nr. 2 : Gør transaktionsanalyse til et fælles refleksionsværktøj. Tal med din ledergruppe om værktøjet: Hvad kan I bruge det til? Og brug derefter værktøjet til gensidig sparring i ledergruppen, når I drøfter kommunikation med medarbejdere og hinanden.
  • Råd nr. 3: Drøft modellen med medarbejderne, så I får en fælles forståelse af, hvad der sker i kommunikationen – og kan grine lidt af det og dermed tage brodden lidt ud af kommunikationen, inden det bliver svært at tale om.

Uanset om du står midt i en reformproces, navigerer i en krise eller bare vil blive en bedre leder i hverdagen, kan transaktionsanalyse hjælpe dig med at blive bevidst om, hvilke positioner vi inviterer hinanden ind i igennem det, vi siger og svarer.

Illustration af transaktionsanalysen

Download som pdf her.

FAQ: Transaktionsanalyse i ledelse og kommunikation