Her skal du lede, når stress breder sig på arbejdspladsen

“Du skal lære at sige nej”.

“Du skal blive bedre til at sætte grænser”.

“Du skal arbejde med dit mindset”.

De fleste af os har hørt rådene før. De er velmente, men risikerer at flytte opmærksomheden væk fra et vigtigt spørgsmål: Hvad er det i organisationer, der skaber belastningen?

Arbejdslivet er blevet mere komplekst. Mange medarbejdere navigerer i krydspres, forandringer, selvledelse og høje forventninger fra flere sider på én gang. Derfor giver det sjældent mening kun at lede efter forklaringen hos individet. Man skal også kigge på konteksten.

Ledelsesforsker, ph.d. Helle Hedegaard Hein skriver i sin bog ‘En giftig stresscocktail‘: “Det er ikke individet, men derimod konteksten, der skal lægges på briksen. Selvom det er medarbejderen, der mærker symptomerne, skal årsagen og løsningen findes i arbejdsvilkårene og måden, vi organiserer opgaverne på”

Arbejdslivskonsulent og forfatter Thomas Milsted har i sin bog ‘Arbejdslivets dilemmaer‘ fokus på den voksende psykologisering af arbejdsmiljøet og peger på, at stressforebyggelse i højere grad bør handle om de strukturer, relationer og organisatoriske vilkår, der former hverdagen.

Spørgsmålet er derfor: Hvordan finder man de steder i organisationen, hvor belastningen opstår?

Læs også: 4 dilemmaer der afslører, om jeres stressindsats rammer ved siden af

Find de forhold, der kan bidrage til stress og mistrivsel

Stress skyldes i de fleste tilfælde mange forskellige forhold, som ikke alene kan tilskrives organisationen, men hvor indre krav og ressourcer også spiller en rolle.

Nedenstående analyseværktøj (Krydsfeltmodellen) er udviklet til at kortlægge de organisatoriske forhold, der har betydning for arbejdsmiljøet. Modellen afspejler en typisk præsentation af en hierarkisk organisation, der bindes sammen af ledelse, struktur, kultur.

Krydsfeltmodellen er udviklet til at støtte ledere og medarbejdere i at identificere de organisatoriske forhold, som kan bidrage til stress og mistrivsel.

Tanken bag er, at belastninger sjældent opstår ét bestemt sted. De opstår ofte i krydsfeltet mellem ledelse, kultur, arbejdsvilkår, samarbejde og de krav, organisationen møder udefra.

Modellen tager udgangspunkt i otte hovedspørgsmål:

1. Er der tydelige mål og en klar retning og enighed om kerneopgaven?
2. Er ledelse og styring tydelig, retfærdig og understøttende og i rette mængde?
3. Er roller, ansvar og rammer klare? Er snitflader og koordineringspunkter defineret?
4. Understøtter kulturen trivsel, rummelighed og psykologisk tryghed?
5. Hvordan håndteres særligt belastende forhold?
6. Understøttes tillid, relationer og samarbejde?
7. Får medarbejderne støtte til opgaveløsning og udvikling?
8. Hvordan håndteres krav og forventninger fra omgivelserne?

Jo flere belastninger der samler sig i et krydsfelt, desto større er risikoen for stress.

Læs også: 5 spørgsmål der identificerer stress

Eksempel på Krydsfeltmodellen i praksis

For at anskueliggøre de svar, der kan vise sig ved at bruge Krydsfeltmodellen, er der nedenfor vist en udfyldt model. Svarene stammer fra en kortlægning af arbejdsmiljøet på Akut Medicinsk Koordinering (AMK, 112). Analysen er foretaget af en arbejdsmiljørepræsentant med input fra kolleger.

Kortlægningen viser alle steder med potentielle belastninger, hvor nogle belastninger vægter mere end andre. En særlig markering kunne i dette tilfælde være ‘høje psykologiske krav‘, ‘psykologisk utryghed‘ og ‘0-fejlskultur‘ samt ‘manglende tilknytning til kolleger‘.

Medarbejderne skal være med til at stille diagnosen

Kortlægningen bør ikke være en skrivebordsøvelse for ledelsen.

Medarbejderne oplever ofte andre belastninger end dem, der er synlige i ledelsesrummet. Derfor bør analysen gennemføres som en fælles undersøgelse af organisationens arbejdsvilkår.

Det kan eksempelvis ske gennem workshops, teamdialoger eller drøftelser i arbejdsmiljø- og MED-organisationen.

Formålet er ikke at placere skyld, men at skabe et fælles billede af, hvor organisationen producerer unødig belastning.

Læs også: Værktøj: Kur mod 4 former for stress

Fra kortlægning til handling

Kortlægningen med Krydsfeltmodellen er kun første skridt. Værdien opstår først, når resultaterne omsættes til handling. Start med at drøfte:

• Hvilke krydsfelter påvirker trivslen mest? Hvor er der største eller mest alvorlige belastninger?
• Hvad kan vi ændre hurtigt? Er der noget strukturelt eller teknisk, der let kan løses?
• Hvad kræver en mere langsigtet indsats? Fx kræver samarbejde, psykologisk tryghed og kultur en længere og vedholdende indsats.
• Hvilke belastninger kan ikke fjernes? Hvordan kan de belastende forhold afbødes med andre tiltag (fx defusing, supervision, støttende kultur)?

Målet er at flytte fokus fra symptombehandling til forebyggelse.

Ledertrivsel – Krydsfeltet rammer også lederen

Når du bruger Krydsfeltmodellen til at flytte fokus fra individ til struktur, skal du også huske at kigge i spejlet. Ledere står midt i krydsfelterne og fanges ofte i de samme uhensigtsmæssige rammer og modstridende mål, som belaster medarbejderne.

Forskning fra blandt andet Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) slår fast, at lederens mentale sundhed er fundamentet for afdelingens trivsel. Du kan ikke skabe et sundt arbejdsmiljø, hvis dit eget krydsfelt producerer konstant overbelastning.

Forebyggelse af stress starter derfor med, at de organisatoriske rammer også sikrer lederens trivsel.