Ledelse af en fuldtidsindsats

At få flere på fuldtid er en central dagsorden for vores velfærdssamfund og for opgavevaretagelsen på de kommunale og regionale arbejdspladser.

I publikationen “Om at lede en fuldtidsindsats” deler Væksthus for Ledelse erfaringer fra kommunale og regionale arbejdspladser, hvor ledere og medarbejdere i fællesskab arbejder målrettet for at gøre det attraktivt og muligt for flere at gå op i tid eller på fuldtid – en indsats, der ikke blot styrker opgavevaretagelsen, men også kan fremme ligestilling, arbejdsglæde og faglighed.

Publikationen dykker ned i fire temaer, der er særligt centrale, når du som leder skal drive eller sætte yderligere fokus på en fuldtidsindsats:

1. Økonomi

Økonomien er for mange ledere en af de største udfordringer i arbejdet med fuldtidsdagsordenen. Erfaring viser dog, at en fuldtidsindsats kan afføde en række gevinster, der påvirker økonomien positivt. Mindre vikarforbrug og lavere sygefravær er nogle af de gevinster, der kan følge med flere faste medarbejdere.

3 råd om at arbejde med økonomien i en fuldtidsindsats:

Skab overblik ved at lave beregninger på flere scenarier
Få overblik over udgifter, råderum og mulige gevinster – fx på vikarforbrug og sygefravær.
Afstem mandat med din ledelse
Aftal, hvad du kan sætte i gang – og hvordan I følger op.
Skab tryghed gennem åbenhed og dialog
Tal åbent med medarbejdere og tillidsvalgte om formål og forventninger.

“Jeg er rykket tættere på afdelingslederne i forhold til sparring omkring økonomien. Og vores økonomimedarbejdere er rykket tættere på for at understøtte med analysearbejdet i forhold til budgetterne og sikre, at de holder.”

Citat af Niels Christian Fruergaard Hansen, Centerchef ved Autismecenter Syddanmark i publikationen: “Om at lede en fuldtidsindsats”.

2. Opgaveløsning og fleksibilitet

Når flere går op i tid eller på fuldtid, skal opgaver og mødetider ofte tænkes på nye måder. Det skaber udfordringer – men også muligheder for bedre sammenhæng, mindre tidspres og højere kvalitet i opgaverne. Flere ledere har fx haft succes med det, de kalder “ønskeplaner”, længere vagter og tæt inddragelse af medarbejdere.

Erfaringerne viser, at en fuldtidsindsats – rigtigt grebet an – kan styrke både kerneopgaven og oplevelsen af fleksibilitet for medarbejderne.

3 råd om at arbejde med opgaveplanlægning i en fuldtidsindsats

Vær nysgerrig på nye måder for optimering af arbejdsdagen eller -døgnet
Brug fx spørgeskemaer eller dialog med borgere og medarbejdere til at flytte opgaver og forbedre flowet i hverdagen.
Tænk i alternative vagttyper og differentierede mødetider
Overvej længere vagter, forskudte mødetider eller at dække ind på tværs – det kan give nye løsninger.
Inddrag medarbejderne i planlægningen
Spørg til ønsker, prøv fx ’ønskeplaner’ og find fælles løsninger gennem dialog – det skaber både fleksibilitet og ejerskab.

“Når man er flere timer på arbejdspladsen, bliver der færre skift i arbejdsopgaverne. Der er ikke længere det samme tidspres, og medarbejderne kan jonglere rundt med arbejdsopgaverne, så de passer bedre, og det giver en bedre kvalitet i arbejdsopgaverne. Det giver noget hele vejen rundt.“

Citat i publikationen “Om at lede en fuldtidsindsats” af Venja Dalby Hansen, leder af Plejecenter Kildegården, Skanderborg.

3. Arbejdsmiljø

En fuldtidsindsats er en god anledning til at sætte fokus på gevinsterne for arbejdsmiljøet. Flere faste medarbejdere giver typisk bedre sammenhæng, lavere sygefravær og et stærkere fællesskab. Men det kræver dialog – for mange medarbejdere er usikre på, om fuldtid er for belastende for dem.

Derfor er det vigtigt at tale om både bekymringer og motivation. Når ledere tager dialogen og arbejder med at fjerne det, der står i vejen, kan fuldtidsindsatsen skabe både bedre trivsel og stærkere tilknytning til arbejdspladsen.

3 råd om at arbejde med arbejdsmiljø i en fuldtidsindsats:

Hav dialoger om, hvad der gør arbejdet meningsfuldt
Brug samtalen om fuldtid som en vej til at få øje på, hvad der motiverer den enkelte.
Arbejd med det, der står i vejen
Undersøg konkret, hvad der gør fuldtid svært – og arbejd sammen om at finde løsninger.
Gå i dybden med trivselsmålingerne
Trivselsdata kan vise, hvor det halter – og hvor man skal sætte ind, for at gøre det attraktivt for den enkelte at gå op i tid eller på fuldtid.

“Man arbejder, fordi man er glad for det. Men man arbejder også for at kunne holde sammenhængende fri. Så man skal også ’nurse det’, der fungerer for den enkelte. For hvis man fungerer godt derhjemme, fungerer man også godt på arbejdet.“

Citat i publikationen “Om at lede en fuldtidsindsats” af Ingeborg Jørgensen, ledende oversygeplejerske på Ortopædkirurgisk elektivt (planlagte operationer) afsnit, Bispebjerg Hospital.

4. Rekruttering og tilknytning

Spørgsmål om, hvordan man tiltrækker medarbejdere med de rette kompetencer, og hvordan man skaber en attraktiv arbejdsplads, fylder meget blandt ledere i kommuner og regioner.

En fuldtidsindsats kan være med til at gøre arbejdspladsen mere attraktiv, når flere faste medarbejdere skaber bedre kontinuitet og faglighed. Samtidig kan der på arbejdspladsen være større mulighed for fleksibel arbejdstilrettelæggelse. Og når der er gensidig fleksibilitet og arbejdspladsen signalerer, at den gerne vil imødekomme forskellige livssituationer, styrkes ofte både tilknytning og omdømme.

3 råd om at arbejde med rekruttering og tilknytning i en fuldtidsindsats

Sæt fokus på faglighed og kontinuitet
Når flere faste medarbejdere har mere tid på arbejdspladsen, skaber det højere kontinuitet og bedre muligheder for faglig udvikling og fællesskab – noget, som mange oplever som meningsfuldt og attraktivt.
Tænk i forskellige livsfaser
Medarbejdere har forskellige behov afhængigt af livssituation. Brug fx MUS og personalemøder til løbende at tage snakken – og justér, når livssituation ændrer sig, og fuldtid giver bedre mening.
Brug livsindkomst som en motivation
Gør opmærksom på, hvordan deltid påvirker livsindkomst og pension – det er vigtig viden og kan være en vigtig motivationsfaktor.

“Ønsket var rigtig stort hos medarbejderne, og fordi den største vare, vi har som en arbejdsgiver i dag i for hold til både tilknytning og rekruttering, er fleksibilitet, så var jeg med på det. Det var fagforeningerne heldigvis også. Det var den nemmeste lokalaftale, jeg nogensinde har lavet.”

Citat af Anette Schubert, centerchef for Boligerne Rude Skov, i publikationen: Om at lede en fuldtidsindsats.

Under hvert af de fire temaer nævnt overfor kan du i publikationen læse cases fra kommuner og regioner, og derudover får du praktiske redskaber, som kan bruges direkte i hverdagen, fx om hvordan du kommer i gang med at lave “ønskeplaner”.

Bygger på aktuel og praksisnær viden

Grundlaget for publikationen er interviews med seks ledere, der har konkret erfaring med fuldtidsindsatser, samt 15 ledere, der står over for opgaven. Indsigterne er kvalificeret i en følgegruppe med ledere og HR-konsulenter fra kommuner og regioner. Derudover bygger publikationen på tidligere indsatser i både Danmark og vores nabolande Norge og Sverige.

Bliv inspireret af andre arbejdspladser

Du kan i publikationen læse cases fra otte kommunale og regionale arbejdspladser, som hver især viser, hvordan ledelse gør en forskel – og at vejen til en fuldtidskultur afhænger af lokale forhold og kultur:

Autismecenter Syddanmark – Samarbejde er vejen til god økonomi og fuldtid
Knud Lavard Centeret, Ringsted Kommune – En modig tilgang til økonomien betaler sig
Blodsygdomme Transplantationsafsnit, Aarhus Universitetshospital – Med gode dialoger kan man langtidsplanlægge
Plejecenter Kildegården, Skanderborg – Fælles planlægning skaber fælles forståelse
Børnehuset Ællebælle, Aarhus Kommune- Et godt børnemiljø er et godt arbejdsmiljø
Ortopædkirurgisk elektivt afsnit M50, Bispebjerg Hospital – Frihed og fællesskab med fuldtid
Boligerne Rude Skov – Flere timer skaber tilknytning
Medicinsk afdeling på Køge Universitetshospital – Medindflydelse skaber godt ry og glade medarbejdere.

Publikation