Sådan bruger du kritik til at styrke din ledelse

Ledelse foregår i en virkelighed præget af modsatrettede krav, forandringer og usikkerhed. Derfor kan den ikke forstås eller udøves gennem forsimplede modeller, der lover kontrol, klarhed og effektiv styring. Sådanne modeller kan give en illusion af overblik, men risikerer at skjule de reelle udfordringer, der gør ledelse kompleks.

For at lykkes i praksis kræver ledelse tilgange, der tager kompleksiteten alvorligt. Det indebærer mod til at stå i det uafklarede, nysgerrighed over for det, der endnu ikke er forstået, og en form for kritik, der ikke skaber afstand, men bygger på omsorg for at vi sammen kan lykkes med kerneopgaven og nysgerrighed over for potentialer og muligheder. Samtidig er trygge rammer afgørende, så kritik og refleksion bliver en kilde til læring frem for en søgen efter fejl.

Kritik forstået som nysgerrig undersøgelse og fælles refleksion er en central drivkraft i ledelse og kan bidrage til at kvalificere din ledelsespraksis. Det forudsætter dog, at du tør tage kompleksiteten alvorligt og blive i det uperfekte og komplekse – og tage ansvar sammen med andre gennem refleksion og gensidig afhængighed.

Læs også: 4 råd: Bliv bedre til at modtage kritik

Kritik som noget ledere bør ønske sig

Den franske filosof, antropolog og sociolog Bruno Latour udfordrer forestillingen om kritik som noget, der skal afsløre fejl og svagheder. Han advarer mod en ’debunking critique’, hvor kritikeren altid har ret, og de andre tager fejl. En sådan tilgang skaber afstand og bidrager ikke nødvendigvis til bedre løsninger. I stedet opfordrer Latour til at udvikle en mere ’affirmativ’ kritik, det vil sige en kritik, der undersøger, hvordan noget virker, hvad det betyder for dem, det berører, og hvordan det kunne styrkes eller forbedres. Kritik skal, med Latours ord, handle mindre om ‘matters of fact’ og mere om ‘matters of concern’.

Tilsvarende opfordrer den amerikanske forsker, videnskabsteoretiker og feminist Donna Haraway os til at ’blive ved problemerne’ (‘staying with the trouble’). Hun beskriver ledelse og samfundsmæssige udfordringer som noget, man ikke skal forsøge at forsimple eller løse en gang for alle, men snarere blive i og være nysgerrige på. Det handler om at være til stede i det uperfekte og komplekse, og om at tage ansvar sammen med andre gennem refleksion og gensidig afhængighed. At blive ved problemerne er ikke en resignation, men en åben og handlekraftig måde at engagere sig i verden på, hvor kritik og omsorg for at alle lykkes, går hånd i hånd.

I en ledelseskontekst betyder det, at du bør opfordre til – ikke afvise – kritik. Hvis du kun ser kritik som modstand og associerer det med noget negativt, risikerer du at overse værdifulde indsigter fra kollegaer, medarbejdere og samarbejdspartnere. Men når kritik forbindes med omsorg og nysgerrighed, bliver det muligt at undersøge, hvad der betyder noget i praksis, og hvorfor.

Læs også: Se kritik som en gave og bliv en bedre leder

Når ’svesken på disken’ bliver en blindgyde

En udbredt tilgang i praksis er at ’sige tingene, som de er’, med andre ord at lægge ’svesken på disken’. Tanken er, at ærlighed og tydelighed fører til forbedringer. Men denne tilgang viser sig som regel uhensigtsmæssig, fordi kritikken opleves som et personligt angreb frem for en fælles undersøgelse af det, der er på spil. Dermed følges kritikkens budskaber ikke op med refleksion og dialog. Kritikken bliver altså ikke nødvendigvis mere brugbar af at være direkte. Tværtimod lukker den ned for læring, hvis den ikke gives med blik for relation og timing og med udgangspunkt i oprigtig omsorg og ønske om at kvalificere og skabe forbedringer.

I stedet for at insistere på at ’sige tingene ligeud’, bør du spørge dig selv: Hvad er det, jeg gerne vil forstå og kvalificere? Hvordan kan jeg bidrage til at gøre det tydeligere, hvad der virker, og hvorfor?

Kritik kan være en værdifuld ressource i ledelse. Når den ses som engagement og omsorg, bliver den en nøgle til læring og udvikling. Den gør det muligt at opdage skjulte mønstre, uhensigtsmæssige vaner og uventede konsekvenser. Kritik handler ikke kun om problemer, men skaber også dialog om, hvordan man sammen kan forbedre tingene.

Læs også: Undgå at din kritik bliver afvist

Psykologisk tryghed som forudsætning

Men for at kritik kan fungere som drivkraft for læring, kræver det psykologisk tryghed, også for ledere. Psykologisk tryghed handler ikke om, at man altid skal være enige, men om at man trygt kan udtrykke tvivl, undren og uenighed uden frygt for at miste anseelse eller position.

Hvordan kan du arbejde med kritik i praksis?

Du kan aktivt bruge kritik som et redskab til udvikling ved at skabe en kultur, hvor refleksion og åben dialog er en naturlig del af hverdagen. Dette kræver bevidst arbejde med at gøre kritik konstruktiv og relevant – ikke som en personlig vurdering, men som en fælles undersøgelse af, hvad der kan forbedres. En måde at praktisere dette på er at indarbejde faste refleksionsrum i ledergrupper eller teams, hvor oplevede udfordringer og dilemmaer drøftes uden frygt for at blive dømt.

Ved at spørge åbent ind til skjulte tendenser, uforudsete konsekvenser og potentielle forbedringer kan ledere skabe en praksis, hvor kritik bliver en vej til læring frem for en kilde til usikkerhed. Dette kan ske gennem faciliterede dialoger, hvor spørgsmål som “Hvad er det, vi ikke ser?” eller “Hvilke alternative handlemuligheder har vi?” hjælper med at udforske nye perspektiver.

Når du som leder aktivt viser, at kritik er velkommen, og selv praktiserer en undersøgende tilgang til dine egne beslutninger, styrker det både din egen dømmekraft og medarbejdernes engagement. Kritik bliver dermed ikke en trussel, men et værktøj til at skabe bedre beslutninger og mere handlekraftig ledelse.

At gøre kritik til en integreret del af hverdagen styrker ikke blot relationer og samarbejde, men også organisationens samlede evne til at navigere i usikkerhed og skabe meningsfulde løsninger.

Dette kan organiseres let ved at arbejde med lærings- og ledelseslaboratorier, som man bl.a. gør i Holstebro Kommune. Dermed skabes en organisatorisk understøttelse af ledelsen, som sikrer at god ledelse ikke handler om at stå alene med dilemmaerne, men om at skabe et fælles rum, hvor kritik bliver nøglen til kollektiv læring, tydeligere dømmekraft og en stærkere fælles handlekraft.

Læs også: Lærings- og ledelseslaboratorier: Et rum for refleksion og forandring

Når ledere forstår og arbejder med kritik som en invitation til fælles undersøgelse, åbner de døren for stærkere forbindelser og dybere forståelse mellem mennesker. Kritik er således ikke blot en reaktion på det, der er gået galt, men en aktiv og positiv invitation til at forbedre ledelsespraksis og udvikle fælles løsninger.

Ved at omfavne kompleksiteten og bruge kritik aktivt, undgår du som leder at stå alene med udfordringerne. Du bliver en del af en lærende organisation, hvor dilemmaer og paradokser undersøges åbent, og hvor alles erfaringer og ressourcer sættes i spil.