Der er mange fordele ved at rekruttere en intern kandidat. Kandidaten kender allerede organisationen og kulturen – og organisationen kender personen. Formentlig kan kandidaten komme hurtigere ind i arbejdsopgaverne og kender måske også allerede de nærmeste nye kollegaer. Kandidaten kender beslutningsprocesserne og alle de uskrevne regler.
Der kan også være mindre fare for, at kandidaten hurtigt forlader stillingen igen, fordi personen allerede kender til organisationens kerneopgaver og ”lugten i bageriet”. Det kan desuden være motiverende for de øvrige medarbejdere at se, at der er muligheder for at flytte til andre opgavetyper eller ledelsesniveauer i samme organisation.
Forhold du bør overveje ved interne rekrutteringer
Der er dog også nogle ulemper forbundet med interne rekrutteringer. Kandidater udefra kan tilføre organisationen ny viden – og også være med til at ændre kulturen, så organisationen ikke lukker sig om sig selv. Man kan desuden i højere grad søge efter lige de kompetencer, man mener, der er behov for i stillingen, også kompetencer, der ikke er i organisationen i forvejen. Hvis man bruger headhunting, kan man afdække hele markedet for at få den bedste, tilgængelige kandidat.
Læs også: Rekruttering: 10 fejl du skal undgå
Hvis man vælger at rekruttere internt, skal man være ekstra opmærksom på at kommunikere i organisationen, hvilken rekrutteringsproces der er gået forud og forklare, hvorfor valget er faldet på lige netop den interne kandidat. Formentlig vil der være andre i organisation, der synes, at de kunne være kommet i betragtning til stillingen.
Lad intern og ekstern rekruttering gå hånd i hånd
Valget mellem intern og ekstern rekruttering behøver ikke at udelukke hinanden, tværtimod kan de supplere hinanden. Det kan også være fristende at tænke, at man slipper for de lange rekrutteringsprocesser ved at vælge en intern.
Men man skal ikke gå i gang med en rekrutteringsproces uden at have udarbejdet en grundig analyse af, hvilke faglige og personlige kompetencer der er behov for i stillingen. Her kan en intern eller ekstern rekrutteringspartner hjælpe med at stille gode spørgsmål, der udfordrer vanetænkningen i organisationen.
Læs også: Rekruttering: 25 råd til ansættelsesudvalget
Når en stilling gentænkes, viser det sig ofte, at der er behov for en ny måde at organisere et område på. Det væsentlige er, at man ikke bare erstatter den gamle profil med en identisk profil uden at have lavet dette analysearbejde.
Stil krav hvis I bruger en rekrutteringskonsulent
Når man bruger en rekrutteringskonsulent, kan man stille som krav, at konsulenten også medtager interne profiler. Rekrutteringsprocessen bør være en åben proces, hvor interne kandidater får mulighed for at søge på lige fod med eksterne. Man kan også opfordre lederne til at indstille interne kandidater. Det er med til at skabe en kultur, hvor lederne ikke bare holder på egne medarbejdere, men har fokus på at udvikle medarbejderne og bringe dem videre, internt eller eksternt.
5 råd om intern rekruttering
- Brug som hovedregel både intern og ekstern rekruttering – der er fordele og ulemper ved begge dele.
- Lav en grundig og fremadrettet jobbeskrivelse, der både fanger interne og eksterne kandidater.
- Glem ikke at kommunikere om rekrutteringsprocessen og valg af kandidat; det er især vigtigt ved brug af interne rekrutteringer.
- Tænk i intern rekruttering og jobrotation, så der er karrieremuligheder for medarbejderne, og kompetencerne i organisationen bliver bedst muligt udnyttet. Også selvom det kan være generende for en leder at skulle afgive en medarbejder til en kollega.
- De interne kandidater skal have en god oplevelse og opleve udvikling og ikke fravalg.
