Ledelse er at skabe resultater gennem medarbejderne, så derfor er uddelegering et vigtigt element i ledelse. Udover at du ikke får tingene løst, hindrer manglende uddelegering også medarbejderne i at lære og i at udvikle sig.
Uddelegering kan være en svær disciplin. Den kræver fx, at lederen har tillid til medarbejderne. Eller at lederen erkender, at resultatet kan være et andet, end hvis han/hun selv havde udført opgaven. Endelig kan det være svært at give slip på opgaver, som man selv er rigtig god til, og som måske oven i købet er grundstenen i ens egen succes.
Når du skal uddelegere en opgave, bør du derfor have gjort dig klart, om du reelt er parat til at give opgaven fra dig. Hvis en leder går fra et møde med flere opgaver, end da mødet startede, kan der være tale om leder-delegering, hvor medarbejderne sørger for, at du selv kommer til at løse opgaven. Nogle medarbejdere er gode til den disciplin, men årsagerne hertil kan være forskellige.
Læs også: 8 trin: Bliv bedre til at uddelegere
Har du uddelegeret eller selv-delegeret?
En vigtig forudsætning for at uddelegere er, at medarbejderne reelt kan løse opgaverne. Nogle ledere uddelegerer opgaver, hvor medarbejderne ikke er godt nok instrueret i opgaverne, eller ikke har kompetencerne til at løse dem.
Nogle gange opdager du måske først de manglende resultater, når du får opgaven retur. I så fald skal medarbejderen coaches eller udvikles, så en lignende situation ikke opstår. Det kan også være, at opgaven ikke er løst på den måde, du havde forestillet dig. Men det er væsentligt at give medarbejderne metodefrihed og have det primære fokus på resultaterne.
Hvis leder og medarbejdere opererer i en politisk eller konfliktfyldt nulfejlskultur, kan der være tendens til øget leder-delegering. Hvis medarbejderne ikke er sikre på, at lederen har deres ryg, sker det, at medarbejderne søger at gøre lederen medansvarlig for opgaverne. Selvom lederen altid har det overordnede ansvar, kan det resultere i, at medarbejderne konsekvent ansvarsfraskriver sig opgaveløsningen, og at lederen ender med at løse opgaverne selv.
Læs også: 6 misforståelser om uddelegering
Reel uddelegering
Manglende informationer kan også få medarbejderne til at leder-delegere, da medarbejderne kan være nervøse for, om der falder brænde ned fra forskellige steder, som medarbejderne ikke kunne forudse. Det siger sig selv, at det langt fra er ideelt, hvis leder-delegering bliver udbredt, da lederen hurtig bliver flaskehals og bruger sine ressourcer forkert.
Lederen må arbejde med, at han/hun ikke altid ved bedst og leve med resultaterne, så der er tale om reel uddelegering. Eventuelle kommentarer til en opgaveløsning må tages i en evaluering, så der kan opstå fælles læring. Hvis lederen bliver ved med selv at gå ind i opgaverne, bliver konsekvensen let, at medarbejderne holder op med at gøre sig umage. Lederen ændrer alligevel opgaven i sidste ende, så hvorfor forsøge at gætte, hvad lederen gerne vil have, når lederen øjensynligt ved bedst.
Hvis du tror, du har været udsat for leder-delegering, kan du overveje følgende:
- Har du reelt uddelegeret opgaven?
- Har medarbejderne de rette kompetencer til opgaveløsningen?
- Hvad er medarbejdernes bevæggrunde for at lade opgaven vende retur til dig?
- Hvad er din begrundelse for at tage opgaver og løse dem selv?
- Er der noget i kulturen, I skal have arbejdet med, så medarbejderne i højere grad tør tage ansvar?
Læs også: Perfektionistens guide til uddelegering
