Ledelse i den offentlige sektor er blevet mere kompleks. Med stigende krav og begrænsede ressourcer ser mange organisationer et behov for at tænke nyt om rekruttering.

Udover før-lederforløb kan praksisnære læringsmuligheder i hverdagen give medarbejdere erfaring med ledelsesopgaver – og udvide rekrutteringsgrundlaget. Vi kalder det ‘træningsbaner’.

Træningsbaner: Lokale øvebaner med reel betydning

En træningsbane er en konkret opgave, hvor et ledertalent får mulighed for at afprøve ledelse i praksis. Det kan være at lede et møde, koordinere et projekt eller tage ansvar for en mindre organisatorisk forandring. Det afgørende er ikke opgavens størrelse, men at den opleves som meningsfuld og reel. Dertil kommer, at en nær leder følger op, giver sparring og hjælper med at skabe rum for refleksion. 

Træningsbaner skal ikke ses som noget ekstra, der skal klemmes ind i en i forvejen presset hverdag, men som lokalt forankrede øvebaner, der giver mulighed for at træde ind i ledelse uden at skulle bære hele ansvaret. De giver en smagsprøve på lederrollen og mulighed for at afprøve sig selv i samspil med andre. Den nære praksiskobling er afgørende for at skabe erkendelser, for det er netop i disse konkrete situationer, de første afklaringer opstår. Ikke gennem abstrakte drøftelser om ledelse, men ved at opleve, hvad det kræver at tage styring, træffe beslutninger og tage – og stå – med ansvar. Erfaringer viser, at disse oplevelser skaber et organisatorisk blik; det vil sige en overordnet forståelse af organisationens mange opgaver, og vigtigheden af at lykkes med dem alle, ikke kun ens egne. 

Samtidig bliver træningsbanen en fælles opgave for medarbejderen og den nærmeste leder. Det er lederen, der med fordel kan spotte muligheder, skabe opgaver og følge udviklingen undervejs. Det kræver nærvær og opmærksomhed, men det åbner også for et stærkere samarbejde og en mere levende tilgang til ledelsesudvikling. Opgaverne behøver ikke være store, men de skal følges op med dialog og sparring, hvor der er tid til at tale om, hvad der fungerede, hvad der var svært, og hvad der kunne gøres anderledes. 

Læs også: Model: Sådan udvikles fremtidens ledere

En ledelsesmæssig investering i fremtiden

Tilbagemeldinger på førlederforløb viser, at det i høj grad er oplevelsen af at blive set og udvalgt, som gør en forskel i forhold til at overveje at blive leder. Når en leder formulerer tillid til en medarbejder og giver vedkommende en opgave med ansvar, sætter det noget i gang. Det styrker oplevelsen af mening og af at høre til, og det åbner for, at deltageren begynder at tænke på sig selv som mulig leder. Denne proces er vanskelig at fremkalde gennem undervisning alene. Den kræver kontakt til hverdagen og relationen til en leder, der udviser tillid og ser potentialer, tør give plads og prioriterer at følge op. 

Træningsbaner er derfor ikke bare et pædagogisk greb, men en ledelsesmæssig investering i fremtiden. De giver mulighed for at udvikle ledere indefra, i tæt samspil med organisationens behov, kultur og virkelighed. Og de gør det muligt for flere at tage de første skridt i rollen, uden at tage hele springet på én gang. 

Når træningsbaner anvendes systematisk som læringsrum i organisationen, skaber de ikke blot læring og afklaring for den enkelte. De bliver  samtidig en invitation til at tænke ledelse mere distribueret og udvider dermed også organisationens samlede ledelsesrum. Ved at lade flere bidrage i de forskellige ledelseshandlinger, understøttes en form for distribueret ledelse, hvor ledelse ikke blot er knyttet til titel, men til funktion, relation og kontekst og koblet til konkrete opgaver til daglige arbejdssituationer. På den måde bliver træningsbaner både et redskab til talentudvikling og til at styrke en fælles ledelseskultur.

Læs også: Sådan får du fat i fremtidens ledere

Distribueret ledelse i praksis 

Ved at arbejde med træningsbaner praktiseres samtidig en form for distribueret ledelse. Distribueret ledelse kræver bevidste valg, tydelig rammesætning og en fælles forståelse af formål og rollefordeling. Erfaringer viser, at når træningsbaner kobles til klare organisatoriske behov og afstemmes med nærmeste leder, skabes både legitimitet og læring hos ledertalenterne. 

Det handler ikke blot om at identificere nye ledere, men om at se ledelse som noget, der kan og skal deles. Ved at fordele ansvar og give plads til flere stemmer skabes et miljø, hvor ledelse ikke er forbeholdt formelle titler, men noget man gradvist træder ind i. 

Ledelsesudvikling bliver derved en organisatorisk opgave og ikke kun et individuelt anliggende. Hvis ledelsesudvikling individualiseres for meget, risikerer man at indskrænke rekrutteringsgrundlaget og se meget snævert efter, hvem der egner sig som ledere. Træningsbaner kan modvirke dette ved at holde læringen forankret i organisationens virkelighed. 

Den erfarne leders rolle: Spot, støt og følg op

Rollen som erfaren leder bliver central i at skabe balance mellem at distribuere ansvar og fastholde retning. Ved at spotte, invitere og støtte medarbejdere i konkrete opgaver, bliver ledelse en fælles proces snarere end et individuelt projekt. Det kræver opmærksomhed på både opgaveindhold og læringsrum – og mod til at lade andre lede med opbakning og refleksion som følgeskab. Det handler om at stille nysgerrige spørgsmål: Hvem tager ansvar i hverdagen? Hvem søger helheder frem for siloer? Hvem udviser dømmekraft, også når der er pres på? Når først et talent er identificeret, handler det om at skabe rammer, hvor vedkommende kan prøve sig selv af, få feedback og udvikle sig, uden nødvendigvis at skulle være udpeget leder med det samme. 

Træningsbaner og distribueret ledelse kan i den sammenhæng ses som to sider af samme sag. Det handler om at skabe strukturer, hvor flere får mulighed for at vokse ind i ledelse, og hvor organisationens samlede evne til at håndtere komplekse opgaver styrkes. Når ledelse ses som noget, der skabes i relationer og fordeles med omtanke, vokser både modet og lysten til at tage ansvar. 

Seks råd til at styrke ledelse lokalt 

1. Se ledelse som noget, der kan opdyrkes i fællesskab. Talenter udvikles i organisationer, ikke i isolation.

2. Tilbyd små, men betydningsfulde opgaver. Det er vigtigere, at opgaven er meningsfuld end kompleks.

3. Skab rum for refleksion og dialog. Nye erfaringer kræver sparring og samtale for at give læring.

4. Vis tillid og følg op. Talenter har brug for at vide, at deres indsats bliver set og taget alvorligt.

5. Brug træningsbaner som organisatorisk strategi

6. Lad Ledelsesudvikling være en del af den daglige ledelsespraksis.

Ledelse begynder når nogen giver plads

At træde ind i en lederrolle kræver ikke kun mod fra den enkelte. Det kræver også, at andre giver plads og inviterer ind. Træningsbaner er én måde at gøre det på. Det er ikke en hurtig løsning, men det er en måde at bygge ledelse nedefra og indefra. Det sker i tæt kontakt med den virkelighed, der skal ledes i. Og måske er det netop det, vi har brug for i en kompleks offentlig sektor: mere nærhed, mere mod og flere, som tør sige: prøv, jeg tror, du kan. 

Lyt også til: Podcast: Hvordan spotter du ledertalenter?